Les conflits du travail et leur règlement en Finlande

Les conflits du travail

La convention collective oblige les parties à la convention ou les parties autrement impliquées à s’abstenir de toute action contre la convention sur les matières qu’elle couvre pendant toute sa durée d’application. Les parties ainsi que leurs associations subordonnées sont chargées de surveiller la préservation de la paix sociale. Lorsque l’accord collectif est arrivé à son terme, c’est-à-dire lors d’une période où il n’y a pas d’accord valable, la partie représentant les salariés peut cependant faire pression sur l’employeur en initiant une grève ou en ayant recours à d’autres actions. L’employeur utilise à son tour le plus souvent le lock-out en cas d’un conflit de travail.

Les menaces de grève ou d’autres formes d’arrêts de travail sont aussi considérés comme des modes d’action légaux. Des arrêts de travail courts d’une durée de quatre à huit heures et des grèves illégales sur des lieux de travail individuels étaient fréquents surtout dans les années 1970 et au début des années 1980, avec environ 1600 incidents de ce type chaque année. Dans les années 1990 leur nombre a baissé à une vingtaine par an.

Les agents publics ont obtenu le droit de grève en 1970, et les employeurs un droit similaire à l’usage de lockouts. Les grèves ont toutefois été peu fréquentes dans le secteur public dans les années 1970 mais sont devenues plus communes dans les années 1980 et 1990. Les groupes concernés ont surtout été les infirmières, les médecins, les professeurs et les fonctionnaires. A noter qu’il existe pour le secteur public des commissions chargées d’étudier, à la demande des parties concernées, les dégâts que les actions prévues pourraient causer à la société. Mais les accords salariaux centralisés ont dernièrement abouti à des conventions collectives valables pour plusieurs années et par conséquent les grèves sont devenues relativement rares.

La médiation des conflits

Il existe une loi intéressante sur la médiation des conflits du travail. Elle prévoit que tout projet de conflit de travail impliquant un arrêt de travail doit faire objet d’une notification écrite adressée aussi bien à la partie adversaire qu’au bureau du médiateur national au moins deux semaines avant la date prévue de l’action. La notification doit préciser les raisons de l’action, le moment où l’arrêt de travail sera initié ainsi que son étendue. Cela s’applique uniquement aux mesures considérées comme des arrêts de travail, c’est-à-dire toute grève ou tout lockout.

L’objectif est d’assurer que les choses se font dans des formes légales et en suivant les principes de bonnes pratiques et du fair-play, mais aussi de donner à la partie opposée suffisamment de temps pour réfléchir et se prononcer en connaissance de cause sur les exigence du partenaire et de donner au conciliateur la possibilité de prévenir la grève ou conflit en question. Le médiateur national peut décider que la grève sera reportée de 14 jours si l’action affecte des fonctions vitales de la société. S’il s’agit d’un conflit concernant les conditions d’une convention collective du service public, le début de la grève peut de plus être reporté de sept jours supplémentaires. Cette dernière décision est alors prise par le ministère du travail.

Les employés peuvent aussi avoir recours à des actions pour faire pression sur les décideurs politiques. Même s’il n’y a pas d’obligation légale concernant la notification de ce type d’actions, ni sur les grèves de sympathie, il a été recommandé par accord collectif qu’une notification en soit donné quatre jours avant le début de l’action.

Un système permanent d’arbitrage a été créé pour traiter des conflits d’intérêts émanant du monde du travail. Le bureau du médiateur national est l’institution centrale dans ce domaine.


Le Tribunal du travail

Les conflits légaux concernant le contenu des accords collectifs ou les infractions à ceux-ci peuvent à leur tour être portés devant le Tribunal du travail. Créé en 1947 le Tribunal du travail est compétent pour les affaires relatives à la légitimité, la validité, le contenu et l’étendue des conventions collectives, ainsi que sur l’interprétation d’une disposition précise de l’accord. De plus, les cas où il s’agit de savoir si un acte ou une procédure est en concordance avec les conventions collectives, ou avec la législation régissant ces conventions, relèvent de ce tribunal. Depuis 2001 il traite aussi des affaires relatives à l’applicabilité générale des accords collectifs. Comme il a été mentionné plus haut, le tribunal du travail peut aussi imposer une sanction, le plus souvent sous forme d’amende, en cas de violation des dispositions d’une convention collective. Il n’est pas possible de faire appel des décisions de ce tribunal.

Il s’agit d’un tribunal tripartite comportant un président et un vice-président occupant leurs fonctions à temps plein et 14 membres à temps partiel avec chacun deux suppléants. Le président et le vice-président ainsi que les membres et leurs suppléants sont désignés par le Président de la République pour une période de trois ans. Le président et le vice-président et deux autres membres sont désignés parmi des personnes ayant reçu une formation juridique et qui ne peuvent pas être considérés comme représentant les intérêts des employeurs ni ceux des employés. Les autres membres sont des représentants des principales organisations centrales. Ceux-ci n’ont pas besoin d’avoir suivi une formation juridique mais doivent avoir un certain degré de connaissances sur les relations d’emploi.

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s