Dialogue social, coopération et intéressement dans l’entreprise en finlande

Dialogue social sur le lieu du travail

La loi relative à la codétermination (coopération entre l’employeur et ses employés) dont la première version date de 1978 prévoit que l’employeur a obligation de négocier avec ses employés ou leurs représentants avant de prendre certaines décisions affectant le personnel, sauf s’il s’agit d’une situation exceptionnelle ou lorsqu’une décision immédiate est nécessaire, et en définit les modalités.
L’objectif de la loi est de développer l’activité de l’entreprise et d’améliorer les conditions de travail en donnant aux employés la possibilité d’influencer leur propre travail. Elle vise aussi à promouvoir la coopération entre les employés et l’employeur ainsi que la coopération au sein du personnel. La loi s’applique pour le moment aux entreprises avec 30 salariés et plus, sauf lorsqu’il s’agit de licenciements économiques : la loi s’applique alors également aux entreprises employant au moins vingt personnes.
Dans la procédure de coopération le personnel est normalement représenté par le délégué syndical. Si la majorité des employés d’un groupe de personnel n’est pas syndiquée, ils ont le droit de désigner leur propre représentant même si la minorité a élu un délégué syndical. L’employeur est alors tenu de négocier avec les deux représentants sur des questions touchant l’ensemble du groupe concerné. L’employeur et les représentants du personnel peuvent aussi décider de mettre en place un comité de coopération pour traiter certaines questions définies. Les représentants de l’employeur peuvent occuper au maximum un tiers des sièges.

Les thèmes de la coopération

L’employeur a l’obligation de négocier avec le personnel avant de prendre des décisions concernant la réduction des effectifs, la mise au chômage technique ou la diminution imposée du temps de travail. Les règles à respecter dans ces situations sont expliquées plus en détail dans le chapitre traitant des licenciements. Au cas où l’employeur négligerait de suivre la procédure de coopération en prenant une décision sur la réduction des effectifs, l’employé concerné par ces mesures peut avoir droit à un dédommagement d’un montant maximal correspondant à 20 mois de salaire. Si la négligence est considérée comme étant de moindre importance, le tribunal peut décider qu’aucune indemnisation ne sera accordée.
La procédure de coopération doit aussi être suivie en cas de transfert d’activité partiel ou total. L’employeur de l’entreprise de départ aussi bien que celui l’entreprise d’arrivée doivent informer les représentants des employés concernés sur le calendrier, les raisons et les conséquences du transfert. L’entreprise d’arrivée doit présenter une proposition de négociations dans la semaine qui suit le transfert et au moins trois jours avant le début des négociations. Celles-ci se déroulent en deux phases. Dans la première phase l’employeur doit seulement préciser si le transfert donne lieu à des mesures qui doivent faire objet d’une procédure de coopération, la question la plus importante étant de savoir si le transfert entraînera des licenciements. Si ceci n’est pas le cas, les négociations sont terminées. Dans le cas contraire, la deuxième phase de la procédure est initiée sur la question des compressions d’effectifs. Ces négociations peuvent avoir lieu immédiatement après la première phase ou à un moment ultérieur, par exemple si les effets sur le personnel ne sont pas encore clairs.

Les autres questions centrales concernées par la procédure de coopération sont les suivantes :

• Les changements importants dans les tâches, les méthodes de travail et l’aménagement du travail
• Les acquisitions significatives de machines et d’autres équipements, la réorganisation du lieu du travail ainsi que les changements dans la gamme de produits ou les services qui touchent de manière importante les employés
• La fermeture ou la délocalisation d’une activité
• L’expansion ou la réduction importante de l’activité et son impact sur le personnel
• Les principes et méthodes de recrutement, les données à caractère personnel collectées lors du recrutement et durant l’emploi, l’information donnée aux nouveaux employés et leur orientation dans le travail
• L’objectif, la mise en place et les méthodes de la vidéosurveillance et l’usage du courrier électronique et d’Internet
• Les programmes de formation du personnel, les plans d’action pour la sécurité au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes
• Les changements dans les heures régulières de travail et les périodes de repos
• Les règlements concernant le travail et les instructions destinées aux employés
• Les principes régissant l’usage de main-d’œuvre extérieure
• L’organisation de la formation en matière de coopération
• Dans le cadre du budget prévu pour les activités sociales, l’organisation des cantines du personnel et, le cas échéant, de la garde d’enfant, des activités de loisir, etc.

Les règles concernant les questions autres que la réduction des effectifs ou le transfert d’activité sont moins détaillées et la procédure varie selon le sujet. Lorsque les négociations concernent des changements importants dans les tâches des employés, des acquisitions significatives de machines et équipements, des changements substantiels et permanents touchant les locaux de l’entreprise, la gamme de produits ou de services, la fermeture d’une activité ou les plans du personnel, une proposition de négociation doit être présentée aux employés ou leur représentant au moins trois jours avant le début des négociations. Pour les autres questions aucune proposition spécifique n’est requise.

Il n’y a pas de dispositions sur la durée minimale des négociations. L’employeur a généralement le droit de prendre les décisions finales sur les questions traitées dans le cadre de la procédure de coopération si aucun consensus n’est atteint au cours des négociations. La coopération concernant les activités sociales en constitue une exception car d’après la loi les employés ont le dernier mot sur ces questions, même s’ils sont naturellement limités par le fait que l’employeur a la possibilité de décider sur l’allocation ou non des fonds nécessaires. Les autres exceptions sont les questions liées aux règlements du travail et à l’organisation de formations en matière de coopération dans l’entreprise, lesquelles exigent un consensus entre les parties. Si l’une des parties le requiert un compte rendu écrit des négociations doit être établi et signé par les deux parties. Les représentants des employés doivent bénéficier d’une autorisation d’absence raisonnable pour participer aux négociations.

La loi sur la coopération précise aussi que l’employeur doit informer les représentants du personnel sans délai sur l’arrêté des comptes après que ceux-ci ont été approuvés. De plus, les représentants du personnel doivent recevoir deux fois par an un compte rendu oral ou écrit de la situation financière de l’entreprise. Celui-ci doit comporter des informations sur les évolutions de la production, sur la situation d’emploi, sur la rentabilité et la structure des dépenses de l’entreprise. L’employeur est également tenu de fournir aux représentants de chaque groupe de personnel des statistiques de salaire du groupe en question, selon les principes définis dans la convention collective du secteur concerné.

La participation des salariés à la gestion de l’entreprise

D’après la loi sur la représentation du personnel, les employés ont le droit de désigner leurs représentants aux organes de gestion de l’entreprise, pour les entreprises d’au moins 150 employés. La direction et les employés doivent décider entre eux comment cette représentation sera organisée. Cela peut être fait par exemple dans le cadre d’un accord acquis en procédure de coopération. Il faut qu’au moins deux groupes de personnel (par exemple ouvriers et cadres) représentant une majorité des employés signent l’accord.

Si aucun consensus n’est atteint la représentation doit être organisée selon les règles minimales stipulée par la loi. L’employeur a dans ce cas le droit de décider si la représentation du personnel se fait au conseil d’administration, au comité de direction ou dans des groupes de direction. Les représentants du personnel complètent la composition normale de l’organe en question. Ils peuvent occuper au maximum un quart des sièges, avec au moins un représentant et au plus quatre représentants. Les représentants du personnel doivent être des employés de la société. Le principe est que les employés décident entre eux du choix des représentants, avec en cas de désaccord une procédure d’élections (auxquelles doit pouvoir participer l’ensemble des employés). Un suppléant est aussi désigné pour chaque représentant. Si un seul représentant du personnel est désigné, son suppléant doit aussi avoir le droit de participer et de s’exprimer lors des réunions.

Le mandat des représentants du personnel est le même que celui des autres représentants sauf si les employés et la direction en décident autrement. Le mandat maximal est normalement de trois ans. Les représentants du personnel ont les mêmes droits et obligations que les autres membres de l’organe en question. Ceci signifie entre autres qu’ils ont droit à prendre connaissances de toutes les données et tous les documents concernant les questions qui seront traitées dans l’instance. Ils ne peuvent cependant pas participer au choix de la direction de l’entreprise ni aux décisions sur le salaire ou les conditions d’emploi de la direction. Ils ne peuvent pas non plus participer aux délibérations lorsque celles-ci concernent les salaires et conditions d’emploi du personnel ou sur des sujets relatifs aux conflits de travail. Les représentants doivent respecter les règles de confidentialité et peuvent être sanctionnés de la même manière que les autres membres en vertu de la Code pénale. Ils bénéficient d’une sécurité d’emploi égale à celles des représentants syndicaux (cf. la partie sur les licenciements). De la même manière ils ont l’autorisation de s’absenter du travail, dans la limite de ce qui peut être considéré comme nécessaire, pour accomplir leurs tâches.

Fonds d’intéressement du personnel

Un fonds peut être mis en place dans des entreprises employant au moins trente personnes. L’objectif est d’augmenter l’intérêt des employés pour le développement de l’entreprise et d’améliorer leur motivation pour le travail. Les membres du fonds comprennent l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de l’agence gouvernementale à l’exception de l’encadrement supérieur. Sa création est volontaire et suppose un accord entre l’employeur et les employés. Le fonds est alimenté par une part du bénéfice qui sera attribuée au fonds selon des règles décidées en commun. Les statuts précisent l’utilisation des sommes disponibles dans le fonds : une partie des bénéfices et du surplus peuvent être transférés au budget utilisé pour la formation du personnel ou pour d’autres fins ayant une utilité commune, et un maximum de 15 % du capital du fonds peut être versé aux comptes des salariés (moyenne sur 5 ans). L’employé pourra retirer la totalité de la partie qui lui appartient au terme du contrat de travail.

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