La négociation collective dans le secteur privé en Finlande

Le cadre général de négociation collective: les instances de négociation

Quatre instances réunissent les partenaires sociaux et les représentants de l’État à l’échelon national: le Comité national d’information pour la politique des revenus ; le Conseil économique ; le Conseil sur le problème de l’emploi ; le Conseil de l’emploi.

On peut ajouter à ces institutions tripartites les Comités pour l’emploi reliés aux Centres régionaux d’emploi et de développement économique (centres TE).


Le Comité national d’information pour la politique de revenus compte douze membres, dont 7 représentants des syndicats et 5 représentants du patronat. La Présidence du Comité national d’information pour la politique de revenus est assurée par le Directeur du Département de Politique économique du ministère des Finances.

Le Conseil économique compte un total de dix-huit membres. Présidé par un ministre d’État, il comprend sept ministres ainsi que 3 représentants des syndicats. Le Conseil économique traite, au moins une fois par mois, de la croissance économique, de la balance commerciale et de questions économiques structurelles.
Le Conseil sur le problème de l’emploi, présidé par le ministre du Travail, a pour tâche d’établir des communiqués et des propositions à l’intention du ministre du Travail concernant la politique de l’emploi et du travail. Il compte au total treize personnes, y compris le Président et le Vice-Président. Il comprend 3 représentants des syndicats (SAK, STTK, AKAVA) et 5 représentants des employeurs.

Le Conseil de l’emploi a pour mission d’élaborer des propositions concernant l’application de textes légaux sur le temps de travail, les congés, les jeunes salariés, la santé et la sécurité au travail. Il s’agit également d’une instance tripartite présidée par le Ministre du Travail et comprenant trois représentants patronaux et trois représentants syndicaux.
Les Comités pour l’emploi, instances tripartites d’échelon régional, effectuent des analyses de la situation de l’emploi et fournissent des recommandations aux Centres régionaux d’emploi et de développement économique. Les principales organisations patronales et syndicales y désignent leurs représentants. Les Comités comptent généralement douze à seize membres.
Mais il existe aussi une pratique de réunions informelles autour du Premier ministre, qui associent régulièrement les dirigeants des fédérations syndicales et des principales entreprises du pays. C’est lors de ces rencontres que les réformes se lancent et se discutent.

La négociation collective proprement dite

La négociation collective s’est développée timidement en Finlande. Ce n’est que depuis 1946 que celle-ci joue un rôle-clé dans ce pays. Outre la négociation salariale, il existe toute une série d’accords nationaux, généralement de durée indéfinie, portant sur des thèmes non salariaux. Ces pactes non salariaux, auxquels sont parties les grandes fédérations professionnelles, peuvent soit se pencher sur des questions couvertes par la législation, soit servir de base à une législation future, soit encore examiner des sujets ne faisant l’objet d’aucune réglementation.

En ce qui concerne la fixation des salaires, les conventions collectives centralisées ont dominé la négociation au sein du marché du travail finlandais depuis le début des années 60. De 1968 à 1992, les conventions collectives étaient généralement fondées sur une politique centralisée des salaires. Les parties prenantes aux négociations étaient la fédération des salariés et celle des employeurs. Le gouvernement prônait la modération des salaires et a promis des réformes de la politique du travail et de la politique sociale. Dans le cadre d’une politique globale des salaires, il était possible de mettre en oeuvre des réformes, même coûteuses, de la politique sociale visant à développer le système de protection sociale.

En général, les accords sur la politique des revenus ont été signés pour une période de deux ans. Depuis 1971, les arrangements concernant les salaires sont le fait du comité paritaire pour la réglementation salariale, institué entre le gouvernement et les organisations professionnelles. A cette époque, les relations entre les partenaires sociaux étaient au beau fixe. La situation a cependant changé avec la récession. Les uns et les autres avaient des points de vue divergents sur la manière de traiter les problèmes. Les employeurs étaient pour une décentralisation de la négociation et voulaient également une plus grande flexibilité des salaires et des horaires.

Cette situation a conduit, au début des années 90, à une modification du système de négociation. Le gouvernement est resté en marge du processus de négociation et des accords industriels décentralisés ont vu le jour. Bien entendu, ce changement a été bien accueilli par les employeurs. Quant aux syndicats, bien que souhaitant fermement poursuivre la politique des salaires, ils ne se sont pas totalement prononcés en faveur de la reconduction des conventions centralisées.

Toutefois, depuis 1995 on a pu constater un retour vers les accords centralisés. L’objectif des deux accords centraux successifs conclus pendant la deuxième moitié des années 1990 a été de redresser l’économie finlandaise après les années de récession et d’améliorer la situation de l’emploi. Un troisième accord central successif n’a cependant pas pu être conclu en 1999, notamment à cause des conflits dans les secteurs de l’industrie du papier et de l’industrie chimique. En 2002 un accord salarial central a été conclu pour la période 2003-2004. La signature en décembre 2004 d’un accord allant du début 2005 jusqu’à l’automne 2007 signifie plus de six ans successifs d’accords salariaux centraux, ce qui est un record dans l’histoire des conventions salariales tripartites. Même si la politique de fixation des salaires reste donc largement centralisée il y a lieu de noter que dans l’accord 2005-2007 les parties signataires s’engagent à développer le dialogue social au niveau local.

La portée des conventions collectives

L’objectif des accords centralisés a été de mettre en place des lignes directrices pour la négociation des conventions collectives pour chaque branche. En effet, si les négociations au niveau central aboutissent, les accords conclus à l’échelon des fédérations doivent être conformes à l’accord signé par les organisations centrales. Des négociations sur la mise en place pratique des accords sont ensuite menées au niveau des entreprises. Les fédérations membres des confédérations doivent toutefois d’abord accepter l’accord. Du côté des employeurs l’accord peut être signé par l’entreprise ou par son association patronale. Du côté des employés il peut uniquement être conclu par leur syndicat. L’accord engage tout d’abord les parties signataires. Il est également contraignant pour les associations membres des parties signataires, les plus importantes étant les branches locales des fédérations. De plus, la convention collective lie les employeurs et les salariés membres des associations concernées. D’après la loi sur les conventions collectives, un employeur organisé a l’obligation d’appliquer les dispositions de l’accord aussi aux employés non syndiqués. Lorsque le propriétaire de l’entreprise change au cours de la période de validité de l’accord collectif, le nouveau propriétaire est tenu d’observer les dispositions de l’accord jusqu’à son terme.

Les dispositions des conventions collectives

Les conventions collectives sont généralement sectorielles et couvrent tous les employés dans une branche ou industrie spécifique. Les termes de l’accord sont ainsi déterminés en fonction des caractéristiques de la branche en question plutôt que par la profession de chaque employé. Chez les cols blancs les accords fondés sur la profession sont plus fréquents.

Les dispositions des conventions collectives sont divisées en deux catégories : les dispositions dites d’obligation déterminant la relation entre les parties signataires, qui sont le plus souvent les associations salariales et patronales, et les dispositions normatives concernant les relations individuelles d’emploi entre les employeurs et les employés.

Ces dernières concernent le salaire, les heures régulières de travail, les heures supplémentaires, les frais de transport, les congés annuels, les congés de maladie, etc., et des dispositions sur les conditions du travail, telles que la santé et la sécurité sur le lieu du travail, les outils, les locaux et parfois la gestion de la convention collective, comme par exemple les droits des délégués syndicaux. Les dispositions sur les conditions de travail engagent uniquement l’employeur tandis que celles déterminant les termes des contrats de travail sont contraignantes pour les deux parties et aussi bien l’employeur que l’employé peuvent revendiquer leurs droits auprès d’un tribunal de première instance. Celui-ci peut condamner l’employeur ou l’employé à une peine d’amende en cas de violation volontaire ou pour négligence grave des dispositions de l’accord. Pour l’employeur le montant maximal de cette amende est de 25 300 euros, pour l’employé de 250 euros. Les syndicats et associations liées par la convention collective sont aussi tenues de surveiller que leurs membres respectent l’accord. Ceux qui négligent cette obligation de surveillance peuvent également être sanctionnée par une amende d’un montant maximal de 25 300 euros. C’est aussi le cas pour une association syndicale, une union locale ou un employeur qui ne respecteraient pas leur obligation de maintenir la paix sociale durant la période de validité de l’accord collectif (voir ci-dessous).

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s