Relations sociales au Danemark: les principes

Eléments historiques

Le modèle danois de négociation collective trouve sa source dans l´histoire. La mise en place des différents syndicats et du mode de négociation collective provient d´un accord historique conclu en 1899, qui faisait suite à un conflit social majeur qui avait duré 5 mois. L’ accord appelé « le compromis de septembre » instaurait un principe fondamental, celui de l´interdépendance du patronat et des syndicats, qui, plutôt que de chercher à se détruire, devaient collaborer en négociant.

L´accord prévoyait aussi des règles concernant la résolution des conflits par conciliation ou arbitrage. Le document résultant de l’accord, baptisé « la Grande Convention » est encore en vigueur aujourd´hui, même si elle a été progressivement amendée. Elle contient notamment les obligations et droits mutuels fondamentaux sur lesquels est basé le système danois, et notamment :

  • Le droit de s´organiser
  • Le droit des employeurs d´organiser librement le travail et de recourir à la main d´œuvre qu´ils jugent nécessaire
  • Le droit à la lutte collective (grève, lock out, et autres formes d´action)
  • La clause de paix sociale : elle signifie que lorsqu´une convention collective a été conclue, les arrêts de travail concertés ne sont pas légaux sur les matières réglées par la convention pendant la durée de celle-ci.

Ces règles fondamentales sont complétées dans la convention de base qui règle les relations entre LO et DA par des règles spécifiques concernant :

  • Les délégués du personnel ( protection, recommandation d´intégrer des règles les concernant dans les conventions collectives)
  • Le licenciement des travailleurs et les délégués du personnel
  • La durée des conventions collectives et leur résiliation
  • Les cas de violation à porter devant le Tribunal du travail

En 1908, LO et DA avaient déjà conclu un accord sur le règlement des conflits du travail. Il s´agissait d´une « Norme sur le règlement des conflits du travail » qui précise les règles pour gérer les désaccords d´interprétation des conventions collectives. Cela a été le point de départ de la pratique danoise qui consiste á laisser les partenaires sociaux règlementer le droit du travail par voie d´accords collectifs.

C´est en 1947 que l´accord entre LO et DA dit « accord sur la collaboration » a donné aux travailleurs une influence sur l´entreprise et un droit de regard sur leur gestion. L´accord prévoit la communication d´informations aux syndicats et les modalités de collaboration, incluant la création d´un comité d´entreprise dans toutes les entreprises comportant plus de 35 salariés, si syndicats et patrons le souhaitent. L´idée sous-jacente et acceptée par tous est que la bonne collaboration entre employeurs et syndicats améliore la production et la compétitivité de l´entreprise, augmente la satisfaction des travailleurs et les sécurisent par rapport à leur emploi. Ces conceptions président encore maintenant aux relations sociales au Danemark.

La collaboration tripartite

Depuis la création d’organisations puissantes à la fin du 19e siècle, les partenaires sociaux contribuent donc à la construction d’une société de bien-être dont le marché du travail est parmi les plus paisibles du monde. Dans ce cadre, l´Etat danois joue, selon les standards français, un rôle modeste de facilitateur, dans le cadre de ce que l´on appelle la collaboration tripartite, qui est un trait prédominant du modèle danois de marché du travail et fonctionne de la manière suivante :

– Tant que les partenaires sociaux sont à même de résoudre eux-mêmes les problèmes d’une manière satisfaisante, l’Etat intervient le moins possible dans la réglementation des conditions de travail. Les partenaires sociaux sont pour les danois les mieux placés pour connaître des problèmes et ils peuvent, mieux et plus rapidement, adapter les conventions aux branches ou entreprises individuelles. De plus, les partenaires sociaux respectent et défendent davantage les règles qu’ils ont eux-mêmes définies

– La collaboration avec les partenaires sociaux est une partie intégrante de l’ensemble de la politique menée par l´Etat : les partenaires sociaux sont consultés obligatoirement avant l’adoption de lois relatives au marché du travail, lorsqu´elles sont considérées comme nécessaires.

– Dans de nombreux domaines, les décisions importantes sont prises par des commissions et des conseils centraux ou locaux avec la participation des partenaires sociaux. C´est notamment le cas pour la politique de l´emploi

Lorsqu´il existe une réglementation du travail, elle a pour objectif dans la plupart des cas d´aider au fonctionnement du système en fournissant aux partenaires sociaux un cadre d´action et de négociation plus efficace. Les principaux textes en vigueur actuellement sont :

– La loi sur la liberté d´association date de 1982. Elle a été prise au départ pour assurer le respect de la Convention européenne des droits de l´homme. C´est elle qui prévoit l´obligation de réintégrer les salariés licenciés injustement pour le secteur public, ou le choix entre la réintégration ou le versement d´une indemnité si une réintégration est impossible dans le secteur privé. La loi laisse aussi la possibilité pour une entreprise de réserver par accord collectif l´embauche aux membres d´un syndicat, mais c´est en pratique marginal car le groupement d´employeurs le plus important, DA, l´interdit à ses membres.

– La loi sur le tribunal du Travail fixe les règles concernant les instances présentées devant cette juridiction, qui statue sur l´interprétation des conventions collectives à la demande des partenaires sociaux

– La loi sur la médiation des conflits du travail, qui a pour but de faciliter les accords sur les nouvelles conventions et de régler les conflits qui apparaissent lors des négociations.

– La loi sur le Fonds de l´assurance garantie des salaires, qui permet d´assurer le versement des salaires en cas de liquidation judiciaire de l´entreprise qui les emploie.

– La loi sur le statut juridique des salariés en cas de cession d´entreprise

– La loi sur le préavis relatif aux licenciements en cas d´importantes réductions d´effectifs, qui prévoit l´obligation d´informer l´agence nationale de l´emploi (AMS) et l´obligation de négocier avec les salariés.

– La loi sur les congés payés

– La loi sur les indemnités journalières en cas de maladie ou de maternité (les employeurs paient les indemnités journalières de maladie au salarié pendant 14 jours avant que l´Etat ne prenne le relais).

– La loi sur la protection contre le licenciement du fait de questions syndicales

– La loi sur les comités d´entreprises européens

– La loi sur les informations médicales auxquelles l´employeur peut avoir accès

– La loi qui garantit aux cols blancs des droits de base en cas de licenciement, et notamment le droit à un motif légitime, à un préavis et à des indemnités de licenciement.

– La loi qui oblige l´employeur à établir un contrat de travail et définit son contenu

– La loi sur l´égalité des salaires qui interdit toute discrimination salariale basée sur le sexe, et la loi sur l´interdiction de discrimination sur le marché du travail, qui concerne la race, la couleur, la religion, les opinions politiques, l´orientation sexuelle, l´origine sociale ou ethnique

– La loi sur la pension supplémentaire du marché du travail, qui concerne le paiement des contributions sur les pensions

Modèle danois et Union européenne

On comprend que le Danemark se soit trouvé en situation difficile au sein de l´Union européenne, où les Etats habitués à légiférer ont poussé à la production de directives, ce qui remettait en cause les fondements du modèle danois. De ce fait, les partenaires sociaux et le gouvernement danois se trouvent souvent dans les négociations européennes des alliés des positions libérales, dans la mesure où ils veulent préserver la possibilité de négociations au niveau national.

Un équilibre a récemment été trouvé, avec l´accord de la Commission. Pour prendre l´exemple de la directive sur le temps de travail, le gouvernement a laissé dans un premier temps les partenaires sociaux négocier librement pour la transposer par voie d´accord collectif, selon les traditions nationales. La Commission s´y est opposée, malgré les garanties données par le gouvernement danois, qui a prouvé que, par l´usage et le cas échéant par voie jurisprudentielle, les salariés non couverts directement par voie d´accord collectif se voyaient appliquer les règles des accords collectifs de leur secteur. Le gouvernement a ensuite fait voter en 1999 un texte de loi balai, qui s´applique uniquement aux personnes non couvertes par convention collective.

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