Accords collectifs au Danemark: calendrier, procédure et contenu:

Calendrier et procédure

Les accords collectifs nationaux se terminent le 1er mars. Ils sont valables pour des périodes de deux, trois ou, comme actuellement, 4 ans. Le renouvellement des accords collectifs a lieu selon le calendrier suivant :

  • avril et novembre n-1 ; la confédération de l’industrie danoise, qui englobe le secteur de la métallurgie est souvent pilote dans le processus et ouvre les négociations ; des recommandations générales sont formulées à l’issue de ce processus qui constituent le cadre dans lequel les négociations sectorielles vont se dérouler
  • décembre n-1 : ouverture officielle des négociations
  • janvier n : accords terminant la procédure, si c´est possible
  • février n-1 : passage chez le conciliateur en cas de désaccord ; son but est de trouver un compromis, quoiqu’il advienne.
  • 1er mars : entrée en vigueur

Si les parties parviennent à un accord, elles n’ont qu’à en informer le médiateur qui regroupe ce résultat sous la forme de la nouvelle convention collective qui n’a plus qu’à être adoptée par vote (voir ci-dessous). Dans la pratique, la plupart des accords sont renégociés ainsi entre les parties sans intervention du conciliateur (entre 70% et 90% des accords).

Le conciliateur intervient en cas de conflit, comme cela s´est passé sur la dernière négociation. Il peut reporter deux fois de quinze jours le préavis de grève déposé pour laisser le temps à la renégociation d’un accord. Pendant cette période, il convoque les partenaires pour des négociations, et ceux-ci doivent, aux termes de la loi de 1910, se rendre à ses convocations. Dans la pratique, il arrive que le conciliateur « enferme » les négociateurs dans ses locaux pendant plusieurs jours d´affilée jusqu´à ce qu´il estime qu´une solution convenable peut être proposée.

Les accords sont approuvés du côté patronal par une assemblée générale au sein de DA avec les représentants de toutes les fédérations ; les fédérations syndicales organisent de leur côté un référendum national. Les accords sont renouvelés en bloc : le conciliateur soumet au vote des salariés un ensemble d’accords. Le vote des salariés s’applique donc à l’ensemble du « paquet » et non aux seuls accords les concernant.

Ce système a des effets paradoxaux : à titre d’exemple, lors des dernières négociations, les ouvriers de la métallurgie ont voté contre le paquet, car ils estimaient qu´il les désavantageait ; cela n’a pas empêché l’application de l’accord négocié dans la métallurgie, grâce au référendum national, mais le président de la fédération a quitté ses fonctions.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas de renégociation, les accords anciennement en vigueur sont prorogés tant qu’il n’y a pas signature d’un nouvel accord. Toutefois, en cas de conflit social, il y a obligation de renégocier un accord dans le même calendrier.

Une fois l’accord conclu, il s’applique à l’ensemble des entreprises affiliées à l’organisation signataire. Pour les entreprises non affiliées, et dans lesquelles la majorité des salariés est néanmoins adhérente à un syndicat, il existe une procédure d’extension sur la base d’un contrat volontaire signé par l’employeur.

 

Le contenu des accords collectifs: L´exemple de l´accord concernant les cols blancs de l´industrie sur 2004-2008

Cet accord collectif contient les dispositions suivantes :

Une introduction qui interdit aux parties de mener des actions de quelque nature que ce soit qui viseraient à changer cet accord (clause de paix sociale) et précisant qu´en cas de nouvelles législation intervenant dans le champ couvert les partenaires feront tout pour rester au plus près de l´accord signé.

I. Champ de l´accord : définit les travailleurs couverts par l´accord de manière tr`s détaillé (par exemple le texte précise que les coursiers sont couverts, de même que les personnes travaillant moins de 15 heures par semaine dans le secteur)

II. Nouvelles entreprises adhérentes : règle la transition entre les anciens accords collectifs et le présent accord pour les entreprises qui adhérent à l´organisation d´employeur signataire Dansk Industri (membre de DA)

III. Salaires : précise les critères généraux à retenir, la nécessité d´une évaluation annuelle, les possibilités de recours des salariés, les formalités en cas de divergences de vues entre syndicat et patronat, les salaires minimaux des apprentis selon leurs spécialités, les salaires minimum, les salaires minimum lors de certaines formations, les salaires des étudiants en formation

IV. Calcul des salaires pour des périodes de travail de moins d´un mois : prévoit les modalités précises

V. Salaires réduits : prévoit la possibilité de négocier au niveau local des réductions de salaire dans des circonstances exceptionnelles

VI. Employés à capacité de travail réduite : prévoit la possibilité de négocier au niveau local un accord pour des horaires adaptés et des salaires réduits pour les salariés à capacité de travail réduite

VII. Retraites : l´accord prévoit pour tous les salariés qui en relèvent un régime de retraite obligatoire, financé par des contributions des employeurs (qui paient 2/3, soit 6,6 % du salaire au 1/7/ 2005 et 7,2 % à compter du 1/7/2006) et des salariés entre 20 et 65 ans (qui paient 1/3, soit 3,3% du salaire au 1/7/2005 et 3,6 % au-delà du 1/7/2006). L´accord prévoit par exemple l´inclusion dans ce régime de divers éléments, comme la pension de réversion ou la pension en cas d´invalidité.

VIII. Temps de travail : prévoit un maximum hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine sur l’année, et toute souplesse dans les accords d’entreprise qui doivent fixer le temps de travail.

IX. Temps partiel : prévoit les règles de calcul des heures supplémentaires et renvoie à la directive européenne

X. Heures supplémentaires : indique qu’on doit chercher à les limiter au minimum possible, définit des règles et des planchers de rémunération

XI. Vacances et congés divers : il s’agit de précisions concernant le calcul des congés pour certaines catégories (salariés à temps partiels, apprentis, etc.), les possibilités de report, le cas des démissions, des maladies, de la maternité, de la démission, le changement d’entreprise, l’assurance garantie de congés, la semaine supplémentaire de vacances, le fait que Noël est chômé obligatoirement, des congés pour maladie d’enfants et hospitalisation (dans ce dernier cas, l’entreprise est remboursée d’une part par la municipalité, d’autre part par un fonds maternité mis en place par les employeurs de l’Industrie), et la maternité.

XII. Preuve de l´existence d´une relation de travail : il s’agit du contrat de travail. La convention collective définit un modèle type recommandé (non imposé).

XIII. Licenciements : renvoie sur les textes d’accord, la loi sur les cols blancs et les directives européennes. Prévoit que les négociations en cas de licenciement collectif dureront au maximum 10 jours avant d’en venir le cas échéant à la conciliation.

XIV. Préavis : renvoie à la loi le cas des personnes qui en relèvent, et prévoit des durées de préavis de 1 à 3 mois pour le licenciement et un mois pour la démission pour les autres.

XV. Election des délégués du personnel : prévoit les règles pour la taille minimale des groupes pour lesquels il y a obligation d’élection, les personnes qui peuvent voter, les contestations, et… que toutes ces règles peuvent être modifiées dans les accords d’entreprise.

XVI. Chef des délégués du personnel : prévoit l’existence de ce « senior » qui sera chargé des sujets d’intérêt commun à toutes les branches et filiales.

XVII. Devoirs des délégués du personnel

XVIII. Licenciement des délégués du personnel

XIX. Conclusion et fin des accords locaux : prévoit par exemple un préavis de 2 mois pour dénoncer un accord par une des parties, l’obligation de négocier dans ce cas, etc.

XX. Règles de traitement des conflits : prévoit l’intervention des représentants locaux des syndicats, la possibilité de faire remonter le conflit pour arbitrage au niveau central, les règles de forme des compte rendus et accords, etc.

XXI. Développement des compétences : considère que c’est un droit et un devoir. Prévoit 14 jours par an de formation rémunérée par l’employeur, en complément le cas échéant d’autres prises en charge (Etat). Chacun doit bénéficier d’un plan de développement des compétences, qui doit rentrer dans le cadre d’un plan d’entreprise. Prévoit aussi qu’en cas de licenciement pour raison économique ou de réorganisation, l’entreprise doit prendre en charge au moins 2 semaines de formation pour les personnes employées depuis 3 ans au moins.

XXII. Fonds de formation : l’employeur doit payer 0,385 couronnes danoises (0,052 euros) de l’heure rémunérée à un fonds de formation conventionnel

XXIII. Coopération : prévoit l’information réciproque des partenaires, y compris les projets et leurs conséquences.

XXIV. Conflits relatifs à aux accords collectifs : prévoit que les employés couverts par cet accord effectuent leur travail normalement en cas de conflit, et qu’ils doivent en tous cas faire en sorte que rien ne soit perdu en cas de mouvement social.

XXV. Expériences pilotes : prévoit la possibilité de déroger sur certains chapitres (I, III, IV et X) à la convention collective dans des accords locaux, dans le respect des lois existantes.

XXVI. Durée de l´accord : du 1er mars 2004 au 28 février 2007.

Protocoles : il s’agit de précisions sur les règles pour la préparation des accord locaux, pour les employés du commerce, les employés de bureau et de laboratoire, les apprentis et stagiaires, le fonds maternité, la formation, le licenciement, le télétravail, les temps libre pour les activités syndicales, etc.

Directives européennes : il s’agit de précisions sur la manière d’interpréter les directives européennes suivantes dans le champ de la convention collective :

  1. Contrats de travail
  2. Temps de travail
  3. Licenciements collectifs
  4. Protection des jeunes au travail
  5. Salaire et conditions de travail des employés étrangers
  6. Congés parentaux
  7. Travail à temps partiel
  8. Travail à durée déterminé

Annexe 1 : contrat de travail type

Annexe 2 : accord individuel type employé-employeur pour le transfert de congés d’une année sur l’autres pour 2004-2008

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