Le travail temporaire en Suède

On connaît assez mal l’importance du travail temporaire en Suède. Les agences de travail temporaire ne sont pas identifiées clairement dans les statistiques gouvernementales comme un secteur spécifique, et d’autre part les chiffres qu’elles fournissent comportent des doublons. Toutefois, tout laisse à penser que ce secteur connaît une croissance importante. Un travail réalisé en 2000 concluait que plus de 10 000 personnes, soit environ 0,25 % de la population active, travaillaient en 1998 dans le secteur du travail temporaire. Aujourd’hui, certaines évaluations font état de plus de 30 000 personnes.

Le secteur est dominé par trois grandes agences qui représentent plus de 75 % du chiffre d’affaires. Il s’agit d’Adecco (qui a créé une nouvelle entreprise à Stockholm), Manpower, qui rentrait sur le marché suédois en achetant la société Teamwork, et Olsten, racheté par Adecco en mars 2000. Les principaux clients de ces entreprises sont l’industrie, les sociétés de services, le commerce, et le secteur public. On notera à cet égard que la modernisation des services publics a ouvert un marché important en permettant à ceux-ci de recruter librement du personnel dans les limites de leur budget.

L’essentiel de l’activité se situe autour de Stockholm, et concerne des employés jeunes, et dans deux tiers des cas des femmes. Un nombre relativement important d’entre eux sont des étrangers (environ 17%).

1. Cadre légal du travail temporaire:

La loi suédoise interdisait jusqu’en 1992 les échanges de main d’oeuvre générant des profits. La seule exception concernait les musiciens et artistes de scène, qui pouvaient bénéficier d’une autorisation des services de l’emploi. La loi autorisait bien entendu les prêts de travailleurs pour lesquels l’utilisateur payait le seul coût de la main-d’œuvre et les frais générés par sa gestion, sans bénéfice pour la société qui opérait ce prêt. La création d’entreprises de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif était soumise à l’autorisation des services de l’emploi, qui pouvaient décider du montant des charges qui peuvent être facturées à l’entreprise utilisatrice. Il était possible par ailleurs de procéder à des prêts de main d’oeuvre sans facturer de frais supplémentaires, et sans autorisation particulière. Toutefois, dans tous les cas, il était nécessaire de garder des documents écrits détaillés présentant toutes les opérations réalisées et de les mettre à disposition des services de l’emploi. Dans la pratique, des exceptions ont été acceptées pour les employés de maisons, les personnes travaillant dans les hôtels, les restaurants, sur les chantiers, et dans le secteur agricole.

Dans les années 90, le sujet a fait l’objet de nombreux rapport et enquêtes gouvernementaux sans résultat, avant une première étape de libéralisation en 1991, sous le gouvernement social-démocrate. La loi n’a pas eu le temps d’être appliquée du fait de l’arrivée au pouvoir d’un gouvernement de droite qui a procédé à une refonte complète de la législation. La nouvelle loi, aujourd’hui en vigueur, s’est appliquée à partir du 1er juillet 1993 et a consacré la légalité des prêts de main d’oeuvre et a supprimé la réglementation contraignante concernant les agences de travail temporaires.

La seule restriction importante aux activités de prêt de main d’oeuvre est l’interdiction de demander une participation financière à la personne qui recherche un emploi. L’interdiction va plus loin et interdit même toute transaction avec le demandeur d’emploi, même sous forme d’un dépôt de garantie ou de l’obligation de s’inscrire à un service payant. L’entreprise qui ne respecterait pas cette disposition peut être condamnée à une amende ou à des peines de prison d’un maximum de six mois.

La loi prévoit aussi que l’entreprise de travail temporaire ne peut interdire à ses employés une embauche par une société cliente, et que quelqu’un qui démissionne pour aller travailler dans une entreprise de travail temporaire ne peut revenir pour le compte de celle-ci chez son ancien employeur avant un délai de six mois.

Il faut noter qu’en Suède, contrairement à la plupart des autres pays européens, les entreprises de travail temporaire ne sont contrôlées d’aucune manière par l’Etat, et n’ont pas à s’enregistrer, ni à obtenir une licence, ni à se prêter à une quelconque surveillance ou inspection. Leur seule obligation, volontaire, est de suivre les règles éthiques imposées par l’association suédoise des entreprises de travail temporaire. Il n’y a aucune limite aux secteurs d’activité et aux catégories d’employés couvert par les entreprises de travail temporaire, à l’exception des gens de mer qui relève d’une convention spécifique de l’organisation mondiale du travail.

Lors de l’adoption de cette réglementation les deux principaux syndicats (LO, TCO) étaient opposés à la nouvelle législation alors que celui représentant les cols blancs (SACO) avait une opinion plus favorable, mais souhaitait que l’on considère qu’un employé ayant travaillé plus de douze mois pour une entreprise dans le cadre d’un contrat de travail temporaire devienne un salarié de l’entreprise cliente.

2. Travail temporaire et négociation collective :

La négociation dans le secteur du travail temporaire s’est engagée très rapidement à partir du moment où celui-ci s’est développé. Dans la pratique, plus de 80 % des travailleurs temporaires sont maintenant couverts par un accord collectif. Il s’agit là d’une manifestation très claire du contexte général des relations sociales en Suède.

Comme dans la plupart des pays, la majorité des personnes employées dans le secteur du travail temporaire sont les cols blancs. Le dernier accord collectif les concernant date de novembre 2001. Contrairement à ses prédécesseurs, il s’agit d’un accord indépendant qui n’est pas lié à l’accord principal qui concerne tous les salariés signé entre les principaux syndicats et le patronat. Il a été conclu entre le syndicat HTF (Tjänstemannaförbundet, syndicats de salariés) et l’association des employeurs suédois du secteur des services (Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund) et concerne environ 20 000 salariés des agences de travail temporaire. Par ailleurs, environ 2000 employés appartenant au syndicat SACO (diplômés de l’enseignement supérieur) sont inclus dans cet accord.

Un élément essentiel de cet accord salarial est que les employés reçoivent un salaire mensuel complet après avoir travaillé pendant dix-huit mois pour l’agence de travail temporaire. Cela se substitue à la situation précédente, qui ne prévoyait d’une garantie de salaire de 85 % du salaire mensuel.

Cet accord prévoit aussi diverses contraintes en ce qui concerne les périodes d’essai, les durées maximales pour les remplacements de congé, et l’autorisation de faire appel sans restriction concernant la durée et le nombre d’employés pour ce qui concerne les contrats ponctuels à condition qu’ils soient destinés à faire face à un accroissements temporaire de la demande, à des besoins de compétence particulière, ou aux besoins d’une entreprise récemment créée. Cependant, l’accord prévoit que ce besoin doit être temporaire et que s’il y a un abus, le syndicat de l’entreprise peut mettre fin au droit de l’entreprise à utiliser ce type de contrat.

L’accord traite aussi des problèmes de sécurité sociale, notamment des indemnités journalières en cas de maladie, qui doivent être payées dans les conditions usuelles par l’employeur au personnel des entreprises de travail temporaire, même dans le cas où il n’est pas en mission.

Il faut signaler aussi que le premier accord collectif concernant des travailleurs temporaire du secteur des cols bleus avait été signé en septembre 2000 entre le syndicat LO, majoritaire, et l’association des employeurs du secteur des services. Cet accord concernait environ 7000 travailleurs du secteur, et prévoyait notamment que les travailleurs appartenant au syndicat recevraient le même salaire et bénéficierait des mêmes conditions d’emplois que les employés permanents de niveau équivalent sur le lieu de travail de l’entreprises utilisatrices. L’objectif d’une telle disposition était de prévenir le risque que les travailleurs temporaires soient moins coûteux, et donc que les entreprises soient tentées de remplacer les employés permanents par des employés temporaires.

Cet accord donnait par ailleurs aux travailleurs temporaires des garanties de sécurité de l’emploi. Dans les périodes où ils n’étaient pas en mission, ils pouvaient toucher une indemnité représentant 85 % de leur salaire complet. Cette indemnité s’élevait dans les derniers mois de l’accord à 90 % pour les employés qui ont six mois d’ancienneté. À l’heure actuelle, cet accord collectif est arrivé à échéance et aucun autre accord n’a été obtenu au moment où ces lignes sont écrites.

3. Influence des syndicats sur le lieu de travail :

La loi sur la codétermination sur le lieu de travail s’applique désormais, depuis 1993, aux salariés et aux entreprises de travail temporaire. De ce fait, les droits des syndicats en matière d’information, de négociations et même de veto pour l’utilisation de travailleurs qui n’ont pas un contrat permanent dans l’entreprise sont applicable.s

Les procédures de négociations sont donc applicables au cas où un employeur veut recourir aux travailleurs temporaires. La négociation s’engage à l’initiative de l’employeur, qui doit fournir aux syndicats une information précise sur le travail proposé, de manière à leur permettre de prendre une position éclairée sur le sujet. Cela inclut notamment toutes les informations sur l’entreprise de travail temporaire et sur les conditions dans lesquelles le travail sera effectué. Si le syndicat estime que le recours à des travailleurs externes à l’entreprise pourrait être considéré comme contraire à la loi ou à l’accord collectif, l’employeur ne peut recruter les travailleurs temporaires. Cette disposition n’est pas prévue dans la loi pour ce qui concerne le recours aux contrats à durée déterminée, elle concerne uniquement le recours à des travailleurs temporaires.

La représentation syndicale des travailleurs temporaires et la possibilité aux membres du syndicat de participer à ses activités posent des problèmes spécifiques, du fait de l’extrême dispersion des salariés. Dans le secteur des cols blancs, l’accord collectif donne le droit à tous les employés de participer à des activités du syndicat pendant les heures de travail rémunéré, dans la limite de cinq heures par an. Ces réunions doivent se tenir doivent se tenir à des horaires compatibles avec l’activité dans l’entreprises utilisatrice. Pour cette raison, les réunions se tiennent d’habitude en dehors des horaires normaux de travail, et sont rémunérées sur la base d’heures supplémentaires. Des facilités spécifiques doivent être données aux représentants du syndicat au niveau local pour leur permettre d’accomplir leurs tâches, notamment en leur fournissant avec un local et un téléphone.

Dans la pratique, l’accord collectif laisse une grande latitude pour l’organisation des activités syndicales en fonction des conditions locales et des activités couvertes par l’entreprise de travail temporaire.

4. Conditions de travail des employés des entreprises de travail temporaire :

Il faut noter que, dans la plupart des cas, les employés du secteur disposent d’un contrat à durée indéterminée, et non d’un contrat à durée déterminée.

Dans l’attente d’une directive européenne, il existe une incertitude dans le système suédois sur le partage des responsabilités en ce qui concerne la santé, la sécurité, la formation, et les modalités pratiques d’application de l’accord sur la codétermination pour les travailleurs temporaires dans une entreprise. Les responsabilités respectives de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice ne sont pas clairement définies par les accords collectifs.

Toutefois, la loi sur l’environnement de travail a été amendée en 1993 et prévoit que : « la personne responsable du lieu de travail garantira que celui-ci est équipé pour garantir que la personne qui y travaille, sans être un employé, ne sera pas exposé à un risque pour sa santé et à des accidents. La personne qui utilise des travailleurs temporaires pour effectuer un travail dans son entreprise devra prendre les précautions nécessaires à leur protection. »

À l’heure actuelle, la jurisprudence n’a pas eu l’occasion de préciser les responsabilités réelles. Les inspections menées par l’agence suédoise de l’environnement de travail n’ont pas mis en évidence de problèmes majeurs, à l’exception d’un manque de culture dans les entreprises de travail temporaire dans le domaine des conditions de travail, d’une mauvaise information des personnes de contact dans les entreprises clientes, d’une mauvaise préparation des travailleurs temporaires avant leur arrivée sur leur nouveau lieu de travail, et de l’absence de réunions du personnel pour les travailleurs des agences de travail temporaire.

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