Les salaires en Suède

Le système suédois de formation des salaires repose entièrement sur les accords collectifs. La loi n’intervient que pour assurer une garantie de salaire en cas de banqueroute. Ce système de négociations aboutit à un très faible nombre de conflits et à des niveaux de salaire qui demeurent compétitifs.

1. L’évolution du système de négociations des salaires :

L’idée d’une politique salariale coordonnée de manière centrale date des années 30, et a été publiquement exprimée pour la première fois au congrès du syndicat L. O. en 1936. Cette notion a été présentée comme un système destiné à harmoniser les salaires de la main-d’œuvre dans un souci d’équité. A l’époque, les syndicats d’employeurs se sont associés à la démarche parce que les grandes entreprises industrielles, qui constituaient la majorité des adhérents du syndicat patronal, considéraient que cette centralisation diminuerait la pression salariale des syndicats très puissants des secteurs protégés, par solidarité avec les secteurs exposés à la concurrence.

La période initiale de centralisation a débuté dans les années 50, et s’est achevée à la fin des années 60. La négociation centralisée était basée sur le principe « à travail égal, salaire égal », sans tenir compte des possibilités financières de l’entreprise. Pendant cette période, les entreprises et les industries les plus faibles n’ont donc pas pu survivre en payant des salaires correspondant à leur productivité, ce qui a conduit à des restructurations importantes du système de production.

Une politique efficace et active du marché du travail, permettant des reclassements faciles et fondés sur un système de formation très développé et efficace, a permis aux employés des secteurs touchés de trouver des emplois dans les secteurs les plus compétitifs. Cette politique explique pour l’essentiel pourquoi la pyramide des salaires suédois a extrêmement écrasée, et pourquoi les différences de salaire sont encore actuellement faibles par comparaison avec les autres pays.

Ce phénomène s’est amplifié à partir de la fin des années 60, lorsque les partenaires sociaux sont passés de l’idée d’harmoniser les salaires pour des emplois comparables en termes de difficulté, de risque et de compétence , à une notion plus égalitaire de rapprochement des salaires de toutes les catégories d’employés. De ce fait, les salaires les plus bas ont été très nettement améliorés, tandis que les salaires les plus élevés ont été stabilisés. Il s’en est suivi une réduction très significative des différences de salaire entre les salariés, les unités de production et les secteurs industriels.

Cette politique avait un soutien particulièrement massif dans le syndicat des cols bleus (L.O.), proche du parti social-démocrate au pouvoir, et dans une certaine mesure dans les syndicats représentant les cols blancs, notamment chez les employés du secteur public ainsi que chez ceux du secteur privé représentant les catégories les moins bien payées. Par contre, le patronat a dès le début de la période commencé à critiquer le système, à son sens trop rigide et trop détaillé au niveau central, ce qui portait atteinte à la productivité des entreprises, faute de pouvoir adapter les accords au niveau local.

La fin de la centralisation des négociations salariales date de 1983, quand l’association des employeurs de l’ingénierie et du secteur des produits de la métallurgie (Verkstadsföreingen), qui comptait notamment dans ses rangs Volvo et Saab-Scania, a signé un accord séparé avec les syndicats de cols bleus et de cols blancs de l’industrie. Cet accord permettait de desserrer les contraintes sur les différentiels de salaire. À partir de ce moment, la centralisation des négociations a progressivement disparu au profit de négociations de branche, qui ne fixent des règles précises qu’en matière salariale et élaborent un cadre de négociation pour les autres sujets, et de négociations dans chaque entreprise. En 1990, le conseil d’administration de l’organisation nationale des employeurs (SAF) fermait son unité chargée des négociations centrales, symbolisant la fin des négociations centralisées. Au final, la différenciation des salaires selon l’activité, le type d’emploi et la profitabilité de l’entreprise a remplacé le principe d’égalité généralisée qui prédominait.

Toutefois, il ne faudrait pas penser que la négociation des salaires dans les branches et dans les entreprises est entièrement laissée à la volonté des négociateurs locaux. A la suite d’un rapport produit en 1997 par un groupe de travail (groupe Edin) composé d’économistes des partenaires sociaux, le principe de l’utilisation d’une norme dite « norme européenne » a été accepté : le coût salarial moyen en Suède, incluant tous les coûts salariaux directs et indirects, ne doit pas à moyen terme augmenter plus vite que le coût du travail pour le reste de l’Europe de l’Ouest. Après plusieurs années de réflexion et d’expérimentation, cela a conduit le gouvernement suédois à mettre en place l’office national de médiation décrit par ailleurs, dont une des tâches est de surveiller le respect de ce principe en procédant aux recherches et études nécessaires dans la perspectives des négociations salariales.

La plupart des accords collectifs concernant les salaires dans les branches sont conclus pour une durée de trois ans. Leur application donne lieu à la négociation d’accords locaux dans les entreprises, qui font l’objet ensuite d’une mise en oeuvre annuelle, sous forme d’un accord qui comprend notamment la liste nominative des salaires individuels.

2. Contenu des accords collectifs salariaux :

Les accords collectifs de branche comportent en général d’importantes dispositions salariales qui sont relativement détaillées. Les principales dispositions peuvent être par exemple :

– la définition des salaires minimaux par groupes d’employés, c’est-à-dire par qualification, ainsi que pour les jeunes de moins de 18 ans employés dans l’entreprise ;

– des dispositions concernant les salaires minimaux des travailleurs en fonction de leur ancienneté

– les salaires minimaux des stagiaires, des travailleurs de moins de 16 ans, et des travailleurs à capacité réduite

– les salaires minimaux des jeunes débutants, pendant leur première année d’emploi

– les salaires minimaux des jeunes étudiants de lycée, travaillant pendant les vacances scolaires

– les principes concernant la négociation, la définition, la mise en oeuvre, le calcul des rémunérations à la pièce, ainsi que la définition des groupes salariaux des travailleurs à la pièce, l’ensemble étant destiné à encadrer les négociations au niveau local

– l’enveloppe annuelle globale de progression des salaires pour chacune des trois années de l’accord. C’est une base de négociation : si son montant peut être modifié par accord local, ses dispositions s’appliquent automatiquement en l’absence d’accord local.

– des règles pour le réexamen annuel des salaires par les partenaires sur le terrain, destinées notamment à définir comment on fixe les salaires individuels en tenant compte des capacités, des compétences et des tâches.

– des règles concernant le travail en heures supplémentaires ou à des heures incommodes

– des règles concernant les procédures de négociations et le cas échéant de médiation, en cas de conflit ou pour la négociation de l’accord suivant

Ces dispositions encadrent de manière relativement contraignante la négociation au niveau local, dans la mesure où, en l’absence d’accord au niveau local, l’accord collectif de branche fixe les évolutions salariales applicables, ou le cas échéant définit les procédures pour faire aboutir la négociation. Toutefois, on notera qu’un accord au niveau local peut déroger à certaines dispositions des accords nationaux de branche, si les partenaires sociaux parviennent à s’entendre. Il s’agit donc d’un système qui présente des garanties de cohérence, assurée par la négociation de branche au niveau national, alliée à une grande souplesse au niveau de l’entreprise si l’employeur et le syndicat local s’entendent.

3. Le niveau des salaires :

D’une manière générale, les salaires pour les travailleurs les moins qualifiés sont plus élevés que dans les autres pays développés.

Ce n’est pas le cas pour les salaires des cadres suédois. Une comparaison réalisée en 2001 par ISA (Invest in Sweden Agency) montre que leur salaire est nettement inférieur à ce qu’il peut être aux États-Unis, en France, en Allemagne, ou au Royaume-Uni, quel que soit le secteur considéré.

On notera par exemple qu’un comptable coûtait aux entreprises suédoises, charges comprises, entre 26000 et 30 000 dollars, contre 37 000 à 46 000 en France, 28 000 à 37 000 au Royaume-Uni, et 38 à 45 000 en Allemagne. Après impôts et taxes, son salaires net s’établissait entre 13 000 et 15 000 dollars en Suède, contre 17000 à 20 000 en France, 18 000 à 21 000 en l’Allemagne, 20 000 à 26 000 ou au Royaume-Uni. Les écarts sont du même ordre pour toutes les professions étudiées.

Toutefois, globalement, le coût de la main d’œuvre se situe dans la moyenne européenne.

4. Le système de garantie de salaire :

L’Etat suédois est tenu de faire face aux obligations salariales à l’égard des employés lorsqu’un employeur fait banqueroute en Suède ou dans un autre pays nordique. Toutefois, cette règle ne s’applique dans les autres pays nordiques que dans la mesure où il s’agit d’entreprises qui, pour l’essentiel, ont un lien avec la Suède ou avec les règles suédoises. L’Etat doit aussi faire face aux obligations concernant les droits à pension des personnes concernées.

La loi fixe les règles concernant la garantie sur les salaires et les autres rémunérations prioritaires ainsi que pour les pensions. Le versement des sommes correspondantes est plafonné à 100 000 couronnes suédoises, soit environ 11 000 EUR.

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