Les contrats de travail et le licenciement en Suède

Les règles qui s’appliquent aux contrats de travail en Suède proviennent, comme dans les autres pays, de la loi ( loi sur la protection de l’emploi), de la jurisprudence (provenant pour l’essentiel des tribunaux du travail) et des accords collectifs. Cette dernière source de droit est particulièrement importante : environ 90 % des employés en relèvent et la loi sur la protection de l’emploi permet des exceptions à un nombre important de ses dispositions par voie d’accords collectifs.

Une autre source du droit est européenne. Il est ainsi prévu dans la loi que les accords collectifs, même s’ils modifient les conditions posées par la loi, ne peuvent violer les dispositions des directives européennes notamment en matière de droits des travailleurs en cas de transfert d’activité, d’obligations des employeurs en matière d’information des employés sur les contrats et de relations du travail.

Contrairement à ce qui se passe dans la plupart des autres pays, il faut retenir que la loi suédoise constitue donc une base de départ de la discussion et non un socle intangible de règles minimales qui vaudront pour tous les travailleurs. Dans la plupart des cas, les accords collectifs en matière de contrats de travail comportent des dispositions en partie plus contraignantes que la loi, et en partie plus souples que celles qui y figurent. Bien entendu, certaines dispositions, comme celle qui concerne les agents en situation de travail temporaire ou celle qui concerne la lutte contre la discrimination, ne sont pas amendables par voie d’accords collectifs. Mais il n’en reste pas moins que l’essentiel des dispositions énumérées dans ce chapitre peuvent être modifiées par accords collectifs signés au niveau national, et depuis 1997 au niveau local, sous réserve que les parties aient conclu un accord au niveau national en d’autres matières.

Les règles posées dans la loi suédoise concernant les contrats de travail s’appliquent à la fois aux employés du secteur public et à ceux du secteur privé, à l’exception des personnes suivantes :

– les employés dont les tâches et les conditions d’emplois sont telles qu’ils peuvent être considérés comme des managers ou des personnes occupant des positions équivalentes

– les employés qui sont des membres de la famille de l’employeur

– les employés qui travaillent au domicile de l’employeur

– les employés qui relèvent de la législation sur l’emploi des personnes handicapées ou spécifiquement protégées

1. Durée des contrats de travail :

Les contrats de travail sont en principe à durée indéterminée. Toutefois, il est possible de recourir à des contrats à durée déterminée dans les cas suivants :

– pour une saison particulière ou une tâche spécifique, si cela est rendu nécessaire par la nature du travail

– pour remplacer provisoirement un employé, donner l’occasion à une personne d’effectuer un stage, ou pendant les vacances

– en cas de surcharge de travail, à condition que cela ne représente pas plus de six mois sur une période de deux ans

– dans la période qui précède le service militaire obligatoire

– pour les personnes retraitées, lorsqu’elles ont dépassé l’âge obligatoire de la retraite, ou s’il n’existe pas d’obligations de retraite, lorsqu’elles ont atteint l’âge de 67 ans.

Il faut noter que lorsqu’une personne a été employée chez un même employeur pendant plus de trois ans durant les cinq dernières années en contrat à durée déterminée, le contrat est automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée.

Il existe aussi la possibilité de recourir à des contrats à durée déterminée dans des conditions plus libérales. Cette procédure, qui a été mise en place en 1997, permet d’embaucher librement des personnes en contrat à durée déterminée, sous les réserves suivantes :

– un même employé ne peut être embauché au total plus de six mois sur une période d’un an

– aucune période de contrat ne peut être inférieure à un mois

– un employeur ne peut avoir dans son entreprise en même temps plus de 5 employés relevant de cette procédure nouvelle

.

Des conditions plus libérales en matière de durée maximale du contrat pour une même personne s’appliquent aux entreprises nouvelles, ou qui n’ont aucun salarié.

Il est par ailleurs possible de passer un contrat à durée déterminée pour une période d’essai sous réserve que celle-ci ne dure pas plus de six mois. Si l’employeur, ou l’employé, ne souhaite pas que le contrat continue au-delà de la période d’essai, il doit en faire notification à l’autre partie avant la fin de la période. Dans tous les autres cas, le contrat devient automatiquement un contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, sauf si les deux parties en avaient convenu différemment, l’essai peut être arrêté par l’une des parties avant la fin de la période prévue initialement.

2. Etablissement du contrat

Dans la pratique, le contrat n’a pas besoin d’être écrit. La seule obligation pour l’employeur est d’établir pour des emplois qui s’étalent sur plus d’un mois un document écrit sur les règles et les conditions de l’emploi. L’information fournie doit comprendre les éléments suivants:

– le nom et l’adresse de l’employeur et de l’employé, la date de début de l’emploi, et le lieu de travail

– les obligations de l’employé, la désignation ou le titre de l’emploi occupé

– si l’emploi est à durée déterminée ou indéterminée ou s’il est à titre d’essai;

– pour les emplois à durée indéterminée: les durées de préavis

– pour les emplois à durée déterminée : la date à laquelle prendra fin le contrat, ou les conditions qui détermineront sa fin

– en ce qui concerne les périodes d’essai : la durée de celle-ci

– le niveau de salaire de début, les autres avantages salariaux et la fréquence des versements de ceux-ci

– la durée annuelle des congés payés, la durée de travail quotidien ou hebdomadaire

– l’accord collectif applicable, s’il en existe un

– les conditions de détachement de l’employé à l’étranger, pour des détachements de durée supérieure à un mois

Bien entendu, lorsque ces conditions et ces règles concernant l’emploi sont changées par l’effet d’une décision de l’employeur ou d’un accord entre l’employeur et le salarié, notamment lorsqu’il s’agit des obligations de l’employé, de la désignation de ses activités ou de son titre, l’employeur doit fournir à nouveau un document écrit précisant les modifications dans le mois qui suit la décision.

Lorsqu’une activité, une entreprise ou un commerce est transféré à une autre société, les droits et obligations résultant du contrat en ce qui concerne les relations de travail qui existaient au moment de transfert sont transférées au nouvel employeur. Toutefois, l’employeur précédent doit remplir vis-à-vis de l’employé toute obligation financière relative à la période précédant le transfert. Ces règles s’appliquent aussi par le secteur public et dans la marine, mais pas en cas de banqueroute ou pour ce qui concerne la retraite, les pensions d’invalidité, et les pensions de réversion.

On notera toutefois que les contrats de travail et les relations en matière d’emploi ne seront pas transférées au nouvel employeur en l’absence de consentement de l’employé.

3. Licenciements :

Les règles concernant les licenciements sont de nature assez générale dans la loi. L’élément important est la manière dont la jurisprudence en a précisé les limitations.

La loi pose que le licenciement doit être basé sur des raisons objectives, et donc que ce n’est pas le cas lorsque l’employeur serait susceptible de fournir un autre travail à son employé.

Le transfert d’une activité à une autre entreprise ne constitue pas en soi une raison objective de procéder à un licenciement. Toutefois, cette interdiction n’empêche pas un employeur de procéder à un licenciement pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles qui entraînent un changement dans la main d’oeuvre.

La loi prévoit aussi que l’employeur peut prononcer un licenciement à titre individuel, sur la base d’éléments de comportement. Dans la pratique, cela peut être lié à une faute, mais aussi à l’incapacité à accomplir correctement ses tâches, ou même à la difficulté à s’intégrer dans une équipe. Dans ce cas, l’employeur ne peut baser sa décision sur des raisons qui étaient connues plus de deux mois avant notification du licenciement à l’employé, sauf dans le cas bien entendu ou l’employé a demandé un sursis ou a accepté que l’employeur repousse la date à laquelle il envisageait d’en faire notification.

La notification du licenciement par l’employeur doit être écrite, et doit préciser toutes les voies de recours, qu’il s’agisse de contester le licenciement ou de réclamer des dommages relatifs à celui-ci. La notification doit indiquer aussi si l’employé bénéficie d’une priorité à l’embauche, et préciser les conditions dans lesquelles l’employé doit signaler qu’il veut faire jouer ce droit à l’employeur.

À la demande de l’employé licencié, l’employeur est obligé de préciser les raisons pour lesquelles le licenciement est prononcé. Cela doit être fait par écrit, si l’employé le demande.

La notification du licenciement doit être remise directement et personnellement à l’employé. Lorsque cela n’est pas possible raisonnablement, elle doit être envoyée par lettre recommandée à la dernière adresse connue de l’employé. La date de notification est celle à laquelle l’information est reçue par écrit par l’employé. Lorsque l’employé ne peut être contacté, et que le licenciement a été notifié par lettre, la notification est considérée comme faite dix jours après le dépôt à la poste, et pour les personnes en congés, après la fin des congés.

Pour les travailleurs temporaires, l’employeur doit notifier à l’intéressé la fin de son contrat au moins un mois avant la fin de celui-ci. Lorsque la période d’emploi est inférieure à un mois, cette notification se fait au début de celle-ci. La même règle s’applique aux emplois saisonniers. La notification doit être faite par écrit, et dans tous les cas préciser les règles de procédure si l’employé considère qu’il doit bénéficier d’un contrat à durée indéterminée, ou s’il souhaite réclamer des dommages pour non-respect des règles en la matière. La notification doit aussi préciser à l’employé les règles en matière de réembauche, et son éventuel statut prioritaire.

En cas de licenciement et en l’absence d’accord collectif qui en disposerait autrement (les accords collectifs en traitent souvent), la loi prévoit des règles de priorité en cas de licenciement : les dernières personnes embauchées sont licenciées les premières. En cas d’égalité d’ancienneté, l’employé le plus âgé a priorité pour rester sur son poste.

Un employé qui a une capacité de travail limité et qui pour cette raison, s’est vu confier des taches spécifiques par l’employeur sera prioritaire pour être maintenu dans l’entreprise lors d’un licenciement, lorsque cela peut se faire sans inconvénient majeur pour l’employeur.

La loi prévoit que l’employeur de plus de dix personnes peut exempter des règles de priorité deux personnes qui, de son point de vue, ont une grande importance pour la poursuite de l’activité de l’entreprise. Ces deux personnes sont prioritaires pour conserver un poste dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur à plusieurs unités opérationnelles, les priorités de licenciement seront déterminées séparément à l’intérieur de chaque unité. Dans ce cadre, le fait qu’un employé travaille à son domicile ne signifie pas qu’il s’agissait d’une unité séparée. Lorsqu’il existe entre l’employeur et ses syndicats des accords collectifs, un ordre de priorité sera établi pour chaque accord collectif. Lorsqu’il y a plusieurs unités de production dans la même ville, un seul ordre de priorité sera établi pour l’ensemble de ces unités, lorsque celles-ci relèvent du même accord collectif et que l’organisation syndicale signataire en fait la demande pendant la période de négociations.

Un employeur peut aussi demander à un employé de plus de 67 ans, ou qui doit pour des raisons légales liquider sa pension, de quitter son emploi, sous réserve d’en faire la demande au moins un mois à l’avance. La même règle s’applique aux employeurs qui souhaitent qu’une personne quitte l’entreprise lorsqu’elle bénéficie d’une pension complète au titre de son handicap dans le cadre de la loi sur la sécurité sociale.

4. Préavis et licenciement sans préavis:

La loi prévoit des durées minimales de préavis, c’est-à-dire de délai entre le moment où à notification est effectuée et le moment où le licenciement prend effet :

– un mois lorsque l’employé est dans l’entreprise depuis moins de 2 ans

– deux mois lorsque l’employé est resté dans l’entreprise entre 2 et 4 ans

– trois mois entre 4 et 6 ans

– quatre mois entre 6 et 8 ans

– cinq mois entre 8 et 10 ans

– six mois pour une période d’emploi supérieure à dix ans.

Bien entendu, les accords collectifs peuvent en disposer autrement.

Pendant le préavis, un employé a droit dans tous les cas à rémunération (salaires et autres avantages), même si l’employeur ne lui confie plus aucune tache. Cela s’applique aussi au cas où il est affecté sur un autre poste de travail.

Lorsque l’employeur libère l’employé de tout ou partie de ses obligations en matière de travail dans l’entreprise, il peut déduire des salaires versés tout salaire reçu par l’employé pour une autre activité professionnelle. L’employeur peut faire de même lorsque l’employé pourrait avoir occupé un autre emploi pendant cette période.

Un employé à qui un licenciement a été notifié ne doit pas être muté dans une autre ville pendant le préavis si cette mutation remet en cause ses possibilités de rechercher un nouvel emploi.

Un employé qui a reçu notification d’un licenciement est aussi autorisé pendant la période du préavis à s’absenter « de manière raisonnable »i, en étant rémunéré pendant cette période de recherche.

Toutefois, un employé peut être licencié sans préavis (mis à pied) lorsqu’il a grossièrement négligé ses obligations envers son employeur. Les règles de notification sont les mêmes que dans les autres cas : comme dans les autres cas, ce type de licenciement ne peut être opéré sur la base d’éléments datant de plus de deux mois, sauf dans le cas où l’employeur et l’employé se sont accordés pour donner un délai à l’employé. La notification du licenciement sans préavis doit être écrite, préciser les règles de procédure en cas de contestation ou pour obtenir des dommages, et les raisons pour lesquelles le licenciement a été prononcé.

5. Priorité d’embauche

Les employés licenciés pour raisons économiques bénéficient d’une priorité d’embauche dans l’entreprise qui les employait précédemment. Cette règle s’applique aussi aux personnes qui bénéficiaient d’un contrat à durée déterminée, et qui n’ont pas pu continuer leur activité du fait de raisons économiques. Cette priorité d’embauche ne vaut que pour les employés qui ont travaillé au moins douze mois pendant les trois dernières années chez l’employeur, ou dans le cas d’un employé saisonnier, six mois par an pendant cette période. Bien entendu, il est nécessaire que l’employé soit suffisamment qualifié pour le poste proposé.

L’employé licencié est prioritaire pendant neuf mois après la date du licenciement. Des règles spécifiques s’appliquent aux travailleurs saisonniers. Cette priorité d’embauche vaut aussi lorsque l’activité a été transférée à un nouvel employeur, et dans certains cas de banqueroute.

Un employé à temps partiel qui a notifié à son employeur son désir de bénéficier d’un quota d’heures plus élevé a priorité pour les postes ouverts. Ce droit dépend bien entendu du besoin d’embauche supplémentaire de l’employeur, et de la capacité de l’employé à occuper les fonctions. Cela s’applique bien entendu dans l’unité de production où l’employé travaille à temps partiel.

L’ordre de priorité entre salariés bénéficiant de ces droits est déterminé en fonction de l’ancienneté qu’avait l’employé dans l’entreprise avant son licenciement ou au moment où le poste est ouvert.

Un employé réembauché dans ces conditions n’est pas obligé de commencer son travail avant une période raisonnable de transition. Par ailleurs, le refus d’un poste fait perdre tout droit à priorité d’embauche ultérieure.

6. Obligation de négocier et de consulter en cas d’embauche ou de licenciement

Un employeur lié par un accord collectif qui souhaite conclure un contrat à durée déterminée dans un secteur couvert par l’accord collectif doit immédiatement notifier le projet d’embauche à l’organisation syndicale locale. Cela ne s’applique pas aux contrats de moins d’un mois. L’organisation syndicale peut demander une négociation, qui est de droit.

Les employeurs ont le devoir d’ouvrir des négociations avant de procéder à des licenciements pour des raisons économiques, ou à des mesures de chômage partiel.

L’obligation de négociation est une formalité extrêmement importante : le juge peut annuler les licenciements si le syndicat peut démontrer que l’employeur n’a pas pris un temps suffisant pour discuter de la situation économique de l’entreprise et des licenciements, ou a refusé d’examiner les propositions de l’organisation syndicale, ou n’a pas recherché activement un compromis avec le syndicat. Il s’agit d’un droit extrêmement dissuasif, qui explique que, même en l’absence d’une législation contraignante, les employeurs n’ont pas toutes facilité pour procéder à des licenciements.

En cas de licenciement pour raisons personnelles liées à l’employé, ou en cas de faute grave donnant lieu à une mise à pied immédiate, l’employeur doit informer l’employé avec un préavis de 2 semaines (une semaine pour les mises à pied). Lorsque l’employé est membre d’un syndicat, l’employeur doit notifier le licenciement au syndicat au niveau local en même temps qu’il effectuait la notification à l’employé.

L’employé et son syndicat ont droit dans ce cas à des consultations avec l’employeur concernant la mesure prise par celui-ci. Cela ne s’applique que dans le cas où ces consultations sont demandées dans la semaine qui suit la notification de l’information au syndicat. L’employeur ne peut pas procéder au licenciement de l’employé ou le mettre à pied avant que les consultations soient terminées.

Lorsqu’un employé appartient à une organisation syndicale, celle-ci est de la même manière informée par l’employeur de la notification de la fin de contrat à durée déterminée. Dans ce cas aussi, l’employé et son syndicat ont droit à des consultations avec l’employeur. Les mêmes règles valent, pour l’essentiel, en matière de non-embauche à la fin d’une période d’essai,.

Lorsqu’un employeur doit embaucher une personne alors qu’il y a d’autres personnes prioritaires, il doit d’abord négocier avec l’organisation syndicale compétente sur le sujet. Cela s’applique aussi au cas où l’employeur doit choisir entre plusieurs personnes ayant le droit d’être réembauchées en priorité dans l’entreprise.

7. Recours concernant la validité des licenciements

Le licenciement est annulé sur demande de l’employé lorsqu’il a été prononcé sans raisons objectives. Cependant, cette règle ne s’applique pas lorsque le licenciement est contesté uniquement sur la base des règles de priorité.

Si un recours concernant la validité des licenciements est déposé, le contrat ne se termine pas avant qu’il soit statué sur le recours. Pendant cette période, l’employé ne peut pas être suspendu sans salaire, saufraison particulière. Il a droit à sa rémunération.

La tribunal peut toutefois, même dans l’attente d’une décision, décider que le contrat est terminé à l’expiration de la période de préavis ou à tout autre moment qu’il décidera.

Lorsqu’un employé a été mis à pied pour des raisons qui ne constituent pas des bases pour un licenciement valide, la mise à pied est annulée par le tribunal à la demande de l’employé. On retrouve des règles analogues pour les contrats à durée déterminée et les contrats saisonniers

L’employeur ou l’employé qui ne respecte pas les dispositions de la loi peut avoir à payer des dommages pour les pertes subies par l’autre partie du fait du non-respect de la loi. Cela s’applique notamment lorsqu’un employeur refuse d’obéir à un ordre du tribunal qui a annulé un licenciement illégal. Ces dommages peuvent atteindre trente-deux mois de salaire pour les employés les plus anciens ou 48 mois lorsque ceux-ci ont plus de 60 ans.

Un employé qui a l’intention d’aller en justice pour contester un licenciement ou une mise à pied doit en informer l’employeur dans les 2 semaines après notification de licenciement ou de la mise à pied. Bien entendu, cela ne s’applique pas au cas où l’employé n’a pas été informé correctement des procédures à suivre pour un éventuel recours.

Les personnes qui souhaitent demander des dommages sur la base de la loi doivent notifier à l’autre partie cette intention dans les quatre mois après la date à laquelle a eu lieu l’action qui justifie cette demande de dommages. Les recours concernant les négociations suivent les mêmes règles (quatre mois après la fin des négociations).

Les procédures qui s’appliquent en ce qui concerne la loi sur la protection de l’emploi sont les mêmes que celles relatives au conflit de travail, avec cette différence que les recours concernant la légalité de licenciement ou d’une mise à pied doivent être traité le plus rapidement possible, aux termes de la loi, ce qui se comprend du fait qu’ils sont souvent suspensifs.

8. Commentaires et perspectives :

Dans la pratique, les employeurs suédois ne procèdent à des licenciements, qu’ils soient individuels ou à caractère économique, que dans le cadre d’une négociation avec les organisations syndicales, très puissantes. Il ne faudrait donc pas imaginer que le système suédois est libéral en constatant l’absence de procédures très strictes ou d’obligations contraignantes dans la loi.

Le développement ces dernières années, et notamment en 2002 et 2003, de vagues importantes de licenciements dans certaines entreprises a conduit les pouvoirs publics à nommer des coordinateurs publics chargés d’assister les partenaires sociaux à coordonner l’action des services publics (Etat, comtés, municipalités) pour effectuer un traitement efficace de la main d’œuvre concernée. Il ne s’agit pas de l’obligation pour les employeurs de préparer un plan social d’accompagnement, mesure qui avait été envisagée et à laquelle les partenaires ont renoncé pour une procédure plus souple de négociation, plus conforme à la tradition suédoise.

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