Les congés en Suède

La loi suédoise autorise divers types de congés. Les principaux sont les congés annuels, les congés parentaux, et le droit à congés pour diriger une entreprise. Il existe aussi une loi spécifique sur les congés annuels étendus pour les travailleurs dans le domaine de la radiologie.

Les congés annuels :

La loi pose comme principe que tout salariés a droit au paiement des congés annuels. L’année de référence pour les congés annuels comprend la période entre le 1er avril d’une année et le 31 mars. L’année qualifiante est l’année précédente, sur la même période.

Le principe est que tout employé à droit à 25 jours de congés annuels. Pendant cette période, il reçoit le paiement des jours de congés dans la mesure où il en a acquis le droit lors de l’année de référence précédant l’année en cours. Lorsque l´employé est embauché après le 31 août, il a droit à 5 jours de congés pour l’année en cours. Les personnes embauchées pour un travail qui dure moins de trois mois et ne dure pas plus de soixante heures peuvent ne pas bénéficier de congés annuels, mais touchent une compensation financière.

Un employé qui change de travail aura droit à un congé annuel sur son nouveau poste seulement dans la mesure où il n’a pas déjà pris un tel congé sur le précédent.

Un employé obtiendra le nombre de jours de congés au prorata du nombre de jours travaillés (y compris les congés annuels, les congés de maladie n’excédant pas 180 jours, les congés dus à un accident de travail, les absences au titre de la loi sur les congés parentaux donnant droit à une allocation parentale, dans la limite de 120 jours par enfant né, de 180 jours pour un parent célibataire, les absences en cas de risque lié aux maladies transmissibles, si l’employé à droit à compensation au titre de la législation dans ce domaine, dans la limite de 180 jours pour l’année qualifiante, certains cas de congés pour formation, les congés pour prendre soin d’un parent, dans la limite de 45 jours par an…)

Le calcul est effectué de la manière suivante : 25 x nombre de jours qualifiants / 365.

Le calcul est arrondi au nombre de jours entiers le plus proche.

Un employé qui peut prendre des jours de congés annuels non payés, ou qui décide de renoncer à son congé annuel, doit en informer l’employeur dès que le nombre de jours auxquels il a droit à ce titre lui est notifié.

Le congé annuel est calculé en jours entiers. Les samedis et dimanches ne sont pas comptés comme jours de congés, sauf dans certains cas où l’employé travaille usuellement le samedi et le dimanche. Les fêtes légales ainsi que le vendredi saint, la veille du week-end de Pâques, la veille de la Saint-Jean, la veille de Noël et la veille du jour de l’an sont considérés de la même manière que des dimanches.

La loi pose que les parties à un accord collectif concernant les salaires et les conditions de travail doivent, si les syndicats demandent, conclure aussi un accord collectif sur les matières concernant l’établissement des dates de congés annuels. Dans le cas où les salariés ne sont pas représentés par un syndicat, ou lorsque le seul syndicat ne souhaite pas négocier, l’employeur doit consulter les employés pour ce qui concerne le choix de leur date de congés. Lorsqu’il n’y a pas d’accord collectif sur la manière de fixer les dates de congés, l’employeur déterminera la méthode de fixation de celle-ci. Cette décision devra être notifiée aux employés au moins deux mois avant le commencement du congé, sauf en cas de raison spécifique et justifiée.

En l’absence d’accord permettant le contraire, les dates de congés doivent être fixées pour permettre à l’employé de prendre quatre semaines continues entre les mois de juin et d’août sauf en cas de raison spécifique justifiée.

Des règles particulières s’appliquent pour les employés qui font l’objet de mesures de chômage partiel, ou de licenciement. En cas de maladie pendant les congés, ou d’absences ouvrant droit à un congé, les jours concernés ne comptent pas dans la mesure où l’employé les signale immédiatement.

Lorsqu’un employé désire reporter des jours de congés annuel, ou s’il souhaite prendre des jours reportés des années précédentes en plus de ses congés annuels ordinaires, il en informera l’employeur pour que celui-ci en tienne compte pour fixer les dates de congés de l’année.

Le report des jours de congés annuels dans les cinq ans qui suivent est possible au choix de l’employé, dès lors qu’il bénéficie de plus de vingt jours de congés annuels. Un tel report est impossible une année où l’employé prend un congé résultant du report des congés des cinq années précédentes Lorsqu’un employé a demandé à reporter ses congés annuels cinq ans après la date a laquelle il aurait pu les prendre, l’employeur peut demander à ce qu’il soit pris au cours de la sixième année, si une telle absence a des conséquences majeures. Les jours reportés s’ajoute à la demande de l’employé aux congés annuels dans la mesure où ils comportent plus de cinq jours consécutifs.

Le salaire versé pendant les vacances représente 12 % des salaires que l’employé à perçu pendant l’année qualifiante. À ce salaire s’ajoute une prime de congés. La prime de congés doit être payée avant le 30 juin suivant l’année qualifiante ou, si l’année qualifiante finit après le 30 avril, au plus tard deux mois après le moment où elle se termine.

Un employé nourri au domicile de l’employeur devra bénéficier d’une compensation raisonnable pour la nourriture pendant son congé annuel, s’il ne bénéficie pas de cet avantage pendant cette période. Des règles spécifiques s’appliquent aux employés transférés chez un nouvel employeur.

La loi prévoit aussi des sanctions contre les employeurs qui n´appliquent pas ces dispositions, avec des dommages à verser à l’employé.

La loi prévoit par ailleurs la possibilité de déroger par accord collectif aux dispositions concernant le début et la fin de l’année de calcul des congés, concernant le calcul du congé annuel, y compris ce qui concerne les jours fériés et les jours assimilés, concernant les décisions concernant les dates des congés annuels, concernant le montant des sommes payées lors des congés annuels, concernant les jours pris en compte dans l’année qualifiante, et concernant la prime de congés et ses conditions de paiement.

La loi sur le congé parental :

Un employé a le droit de s’absenter en qualité de parents, ou de gardien légal ayant la charge d’un enfant, ou parce qu´il vit en permanence avec un parent avec lequel il est où il a été marié ou il a eu un enfant.

Ce droit ne peut être limité par un accord collectif, sauf si l´accord signé ou approuvé par l’organisation syndicale au niveau national modifie les conditions concernant le délai de notification, le moment où l’employé informera son employeur de son retour au travail, et le moment où l’employeur a le droit de repousser le moment du retour de l’employé au travail.

Il existe cinq types de congés parentaux :

– le congé de maternité pour les femmes donnant naissance ou pratiquant l’allaitement maternel : ce congé est au moins de 7 semaines avant l’accouchement et 7 semaines après l’accouchement. Un congé est aussi octroyé pendant toute la période d’allaitement maternel.

– le congé à temps plein pour un parent dont l’enfant à moins de 18 mois, ou ultérieurement si le parent a droit à vos allocations parentales complètes

– le congé parental sous la forme d’une réduction des heures de travail de trois-quarts, ou de moitié, ou d’un quart, ou d´un huitième lorsque le parent bénéficie d’allocations parentales de trois-quarts, de moitié, d’un quart ou d´un huitième

– le congé parental sous forme d’une réduction du temps de travail jusqu’à 25 % jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de huit ans, ou jusqu’à ce que l’enfant ait terminé sa première année scolaire.

– le congé pour un employé qui a la garde provisoire d’un enfant.

Le congé de maternité et le congé pour garde provisoire d’un enfant est sujet à une période de qualification, c’est-à-dire à une durée minimale d’emploi par le même employeur. Les deux autres congés sont attribuables après une période continue de six mois, ou de douze mois sur les deux années précédentes.

Un parent peut aussi bénéficier d’un congé pour prendre soin de son enfant lorsque le gardien usuel est malade ou contagieux.

Des règles spécifiques définissent le nombre maximal de période de congés de ce type qui peuvent être prises dans l´année, la manière dont les congés peuvent être étalés sous forme de travail à temps partiel, la manière dont l’employé doit exprimer sa demande, les obligations d´´echanges sur ces matières et les règles qui s’appliquent en cas de désaccord. Une protection particulière de l’emploi de la personne qui bénéficie de ce type de congés est prévu dans la loi.

Il existe aussi des règles spécifiques prévoyants par exemple la nécessité de changer le poste de travail une employé qui attend un bébé ou qui le nourrit au sein, lorsque c’est nécessaire. Lorsque le transfert n’est pas praticable, la personne concernée a droit à un congé. Il appartient à l’intéressé de faire sa demande de transfert.

Congé pour diriger une entreprise :

La loi impose qu’un employé a le droit d’obtenir un congé pour diriger une entreprise. Ce droit ne peut être aboli par un accord collectif, mais les conditions de la demande, la période de notification avant retour de l’employé, et la période pendant laquelle l’employeur est autorisé à repousser le retour de l’employé au travail peuvent être modifié.

Un employé peut donc bénéficier d’un congé d’un maximum de six mois pour diriger lui-même (ou à travers une entité légale) une entreprise, sous réserve qu’il ne s’agisse pas d’une activité qui concurrence les activités de son employeur, et que cela n’entraîne pas d´inconvénient majeur pour son employeur.

Ce droit est limité à un seul congé avec un seul et même employeur. L’employé doit avoir été occupé à plein temps pendant les derniers six mois, ou au total douze mois pendant les deux dernières années passées chez cet employeur.

L’employé doit faire sa demande au moins trois mois avant le commencement du congé, et indiquer sur quelle période s’étendra ce congé. L’employeur doit donner sa réponse dans le mois qui suit. Les mêmes règles s’appliquent pour la demande de retour de l’employé dans son emploi initial, et l’employeur ne peut repousser le retour de l’employé que d’un mois après qu’il est en ait reçu notification. Il existe une protection spéciale de l’emploi des personnes bénéficiant de ce type de congé.

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s