La lutte contre les discriminations sur le lieu de travail en Suède

(texte écrit en 2005)

En Suède, de nombreux textes législatifs comprennent des dispositions destinées à lutter contre toutes les formes de discriminations. Il peut s’agir notamment de discriminations du fait du sexe, du fait de considérations ethniques, du fait d’un handicap ou du fait de l’orientation sexuelle. Ces champs sont couverts par des textes spécifiques, qui seront décrits par la suite, sur la base de la Constitution suédoise ( dans sa partie intitulée « instruments de gouvernement ») qui met en avant l’égalité entre les personnes comme principe constitutionnel.

1 Égalité entre hommes et femmes :

1.1 Le corpus législatif

Il existe en Suède un très large consensus pour considérer que la lutte contre les inégalités entre hommes et femmes est une priorité. Ce mouvement s’est largement développé au cours du XXe siècle, mais il a trouvé sa pleine signification en 1980 lorsque le Parlement suédois a voté sur proposition du gouvernement la première loi sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité entre femmes et hommes au travail). Une nouvelle loi (« Loi sur l’égalité des chances) l’a remplacée en 1992.

Toutefois, même si cette loi a constitué une avancée majeure, il faudrait se garder de la considérer comme la seule disposition législative du domaine. En fait, sous l’impulsion de ministres de l’égalité particulièrement déterminées, les gouvernements successifs ont procédé systématiquement à une analyse de l’ensemble de la législation suédoise, et ont modifié de nombreuses dispositions pour favoriser l’égalité entre femmes et homme dans toutes les politiques (« gender mainstreaming ») .On donnera comme exemples la loi sur l’éducation et la loi sur l’enseignement supérieur qui comprennent désormais des dispositions concernant l’égalité entre femmes et homme dans les écoles et dans les universités.

L’égalité constitue aussi un objectif principal de certaines autres législations : le code de la famille, la loi sur le congé parental et certaines dispositions de la loi sur l’assurance nationale (concernant les prestations parentales et familiales) ont pour objectif entre autres d’établir les bases de l’égalité en matière de responsabilité familiale.

1.2 Les mesures actives dans l’entreprise

L’objectif de la loi sur l’égalité des chances est d’améliorer la situation des femmes dans la vie au travail, en assurant la promotion de l’égalité des droits dans le domaine du travail, qu’il s’agisse de l’embauche, de la rémunération, de la carrière et des conditions de travail.

La loi impose que les employeurs et les employés coopèrent pour mettre en oeuvre des mesures actives pour garantir l’égalité au travail. Il s’agit notamment de veiller à éviter les différences de rémunération et de conditions de travail entre les hommes et les femmes qui effectuent le même type de travail. Ces mesures doivent aussi assurer l’égalité de traitement pour l’avancement.

Pour cela, la loi demande que l’on évalue les exigences imposées pour un travail donné ainsi que sa nature et que l’on les compare avec celles des autres emplois existants dans l’entreprise, en tenant compte des connaissances nécessaires, des capacités, de la responsabilité, et des efforts nécessaires. Une attention particulière doit être portée aux conditions de travail.

Comme dans l’ensemble de la législation suédoise, la loi pose des obligations générales pour l’employeur en matière de conditions de travail, sans préciser le contenu des mesures à prendre : l’employeur doit s’assurer, selon ses ressources et les circonstances, que les conditions de travail conviennent aux femmes et aux hommes, que ceux-ci peuvent concilier leur emploi avec une vie de famille, que les employés ne sont pas soumis au harcèlement sexuel, etc.

De la même manière, l’employeur doit promouvoir la parité entre les femmes et les hommes pour tous les types de travaux et toutes les catégories d’employés, ce qui signifie qu’il doit notamment mener une politique de formation à cet effet, faire en sorte que des femmes et des hommes soient candidats pour chaque place vacante, et encourager le recrutement de candidats qui seraient du sexe opposé à la majorité des employés pour le type de travail concerné.

L’employeur doit aussi mener chaque année une analyse des règles et des pratiques en matière de rémunération, et des différences de salaire entre femmes et hommes qui effectuent un travail comparable, afin de découvrir, de prévenir, ou de rectifier les inégalités de traitement. Il y a une obligation d’évaluer les différences de salaire, à la fois lorsqu’il s’agit de travaux comparables, mais aussi lorsqu’il s’agit de différences entre des groupes d’employés qui font un travail qui est plutôt considéré comme féminin et ceux qui effectuent des travaux considérés comme traditionnellement masculin.

À cet effet, l’employeur doit préparer chaque année un plan d’action pour l’égalité de salaire, comprenant notamment les résultats de l’analyse ci-dessus. Le plan doit établir quels sont les mesures nécessaires pour arriver à l’égalité salariale entre femmes et hommes, comporter une analyse du coût des mesures et du calendrier nécessaires pour arriver à l’égalité si possible en moins de trois ans.

Il existe de nombreux documents destinés à aider les entreprises dans l’établissement de leur bilan en matière d’égalité et de leur plan annuel. Ils ont été conçus dans la plupart des cas par les partenaires sociaux et l’ombudsman.

L’analyse de la situation et le plan d’action pour l’égalité salariale doivent être fournis par l’employeur à toute organisation syndicale avec laquelle il est lié par un accord collectif.

L’employeur doit aussi préparer chaque année un plan concernant son activité dans le domaine de l’égalité. Ce plan doit contenir une étude des mesures destinées à faire en sorte que le nombre de femmes et le nombre d’hommes dans les différentes catégories d’emplois soient aussi proches que possible, et notamment indiquer les mesures concrètes que l’employeur compte prendre pour cela l’année suivante. Ce plan comporte aussi un rapport sommaire sur le plan d’action pour l’égalité de rémunération.

La préparation de ces documents est obligatoire seulement pour les employeurs de plus de neufs personnes.

L’existence d’un accord collectif comportant des dispositions pour l’égalité ne dispense pas l’employeur de la production des plans pour l’égalité professionnelle.

1.3 Les mesures d’interdiction des discriminations

La loi comporte aussi, plus classiquement, des dispositions interdisant à un employeur de défavoriser du fait qu’il s’agit d’un homme ou d’une femme un demandeur d’emploi ou un employé postulant pour une promotion ou un autre poste. Cette disposition ne s’applique pas lorsque l’employeur cherche à rééquilibrer le nombre de femmes et d’hommes dans son entreprise ou dans les services concernés, ce qui rend nécessaire que l’on recrute des personnels masculins ou féminins.

La loi va même plus loin et interdit la discrimination indirecte, c’est-à-dire l’utilisation de critères ou de procédures qui semblent neutres, mais qui sont en pratique particulièrement défavorables aux personnes de l’un des deux sexes, sauf bien entendu si ces critères ou cette procédure sont absolument nécessaires compte-tenu de la nature de l’emploi pour lequel le recrutement s’effectue.

Ces interdictions de discrimination s’appliquent dans les situations suivantes, lorque l’employeur :

– décide d’un recrutement, sélectionne un candidat pour une interview ou met en oeuvre d’autres mesures dans la procédure de recrutement

– décide d’une promotion ou sélectionne un employé pour une formation en vue d’une promotion

– décide de la rémunération et des autres avantages liés à l’emploi

– organise et répartit le travail

– notifie un licenciement, une mise à pied, ou met en oeuvre toute autre mesure significative à l’encontre d’un employé

Un demandeur d’emploi qui n’a pas été recruté, ou un employé qui n’a pas obtenu une promotion ou d’une manière générale qui n’a pas été retenu pour une formation en vue d’une promotion peut, à sa demande, obtenir une information écrite de l’employeur concernant la nature et l’étendue de la formation, l’expérience professionnelle et les autres qualifications de la personne du sexe opposé qui a obtenu le poste ou la promotion.

La loi interdit aussi le harcèlement sexuel, à la fois de la part de l’employeur, mais aussi de ses cadres. Le fait d’user de mesures de rétorsion contre un employé qui a dénoncé l’employeur pour discrimination sexuelle est interdit dans les mêmes conditions. De plus, l’employeur est responsable de la protection de ses employés contre le harcèlement sexuel de la part de ses collègues : lorsqu’il est informé ou qu’il découvre un cas de harcèlement sexuel, il doit enquêter sur les circonstances et les conditions du harcèlement, et, si le harcèlement est avéré, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour y mettre fin.

La loi prévoit aussi que les décisions de recrutement, de promotion, ou de licenciement qui seraient contraires à ces dispositions sont considérées comme frappées de nullité. L’employeur devra aussi payer des dommages aux employés concernés par la discrimination.

1.4 L’ombudsman de l’égalité :

Parmi les organes mis en place par la loi sur l’égalité, l’ombudsman de l’égalité joue un rôle extrêmement important. Cette institution existe depuis 1980, lorsque la première loi sur l’égalité a été votée. L’ombudsman de l’égalité dirige une équipe d’une dizaine de personnes, et a pour principale fonction d’encourager les employeurs à mettre en oeuvre les dispositions de la loi sur l’égalité. Il participe aussi à toutes les opérations destinées à promouvoir l’égalité et au travail.

Dans la pratique, l’ombudsman de l’égalité mène des campagnes publiques sur le sujet, et dispose d’un service de communication très efficace. Lorsqu’il est informé d’une situation de non-respect de l’égalité, il commence par tenter de persuader l’entreprise de respecter les obligations légales. Il peut être consulté et apporter son conseil dans son domaine de compétences.

Lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de mesures actives générales, par exemple lorsqu’il refuse d’établir ou de réviser son plan pour l’égalité, l’ombudsman saisit la Commission de l’égalité, organisme quasi-juridictionnel qui peut condamner l’employeur à des amendes importantes, après des audiences publiques auxquelles les parties doivent obligatoirement participer. La Commission de l’égalité, nommée par le gouvernement, peut être saisie aussi par un syndicat .

Lorsqu’il constate une violation de la loi concernant l’interdiction de discrimination individuelle ou de harcèlement, l’Ombudsman peut saisir lui-même les tribunaux du travail en se substituant à la personne, ou en s’associant à elle, s’il estime que le cas a une importance particulière pour l’application de la loi. Il ne peut pas le faire si le syndicat de la personne a saisi le tribunal pour le compte de celle-ci.

2. Mesures en faveur des personnes handicapées :

La définition du handicap est plus large en Suède que dans la plupart des autres pays : il s’agit de toute limitation permanente, physique mentale ou intellectuelle, conséquence d’une blessure ou d’une maladie qui existait à la naissance, ou est apparue ensuite, ou qui peut arriver dans l’avenir. Cela couvre par exemple les personnes qui souffrent de telles limitations du fait d’abus de drogues ou d’alcool.

2.1 L’interdiction des discriminations :

La loi pour « l’interdiction des discriminations au travail pour les personnes souffrant de handicap » comporte essentiellement des dispositions d’interdictions des discriminations directes et indirectes analogues à celles vues au paragraphe concernant l’égalité. Le champ que couvre l’interdiction de discrimination est aussi étendue que pour les discriminations entre femmes et homme.

On considère aussi qu’il y a discrimination lorsque l’employeur, à l’occasion d’un recrutement, d’une promotion ou d’une formation en vue d’une promotion, ne fournit pas les mesures de soutien et d’adaptation susceptibles de mettre la personne handicapée en situation d’égalité avec les personnes non handicapées, et lorsqu’on pourrait raisonnablement s’attendre à ce que l’employeur les mette en œuvre.

Des dispositions analogues à celles concernant l’égalité entre homme et femmes existent pour les personnes handicapées en matière de harcèlement, et de droit d’accès écrit aux caractéristiques de la personne recrutée pour le travailleur handicapé qui n’a pas été recruté ou n’a pas obtenu de promotion.

La loi comporte aussi le même type de sanction contre les employeurs qui ne l’appliquent pas. Sont réputées nulles et non avenues toutes les décisions individuelles prises en contradiction avec la loi, si l’employé le demande. De la même manière les violations de la loi à l’encontre d’un individu donnent lieu à des dommages.

En la matière, un ombudsman spécifique nommé par le gouvernement, l’ombudsman du handicap, s’assure du respect de la loi. Il conseille le gouvernement et les entreprises qui le demandent, informe le public et, en cas d’infraction, intervient en tentant de persuader l’employeur de respecter volontairement les dispositions de la loi.

A la demande de l’ombudsman, tout employeur est tenu de fournir toutes les informations nécessaires à la vérification du respect de la loi ainsi que les éléments individuels. La loi précise simplement que l’employeur ne doit pas être soumis à des demandes lourdes et non justifiées, et qu’il peut refuser de donner l’information s’il y a des raisons particulières. Si l’employeur ne donne pas les informations nécessaires à l’ombudsman, celui-ci peut l’obliger à payer une amende. En cas de refus, il saisit la Commission des discriminations, organisme quasi-juridictionnel proche de la Commission de l’égalité.

L’ombudsman peut comme l’ombudsman de l’égalité aller en justice pour le compte d’un employé, à moins que celui-ci soit déjà représenté à son syndicat.

2.2 Mesures actives :

Outre la loi interdisant les discriminations contre les travailleurs handicapés au travail, plusieurs autres lois prévoient des mesures spécifiques d’aide et de protection.

On notera par exemple que la loi sur la protection de l’emploi prévoit des mesures de protection plus importantes pour les travailleurs handicapés que pour les travailleurs ordinaires à l’occasion des licenciements. Les travailleurs handicapés ont priorité pour rester dans l’entreprise si cela n’entraîne pas de problème particulier.

L’employeur se voit aussi confier par la loi sur l’environnement du travail la responsabilité de l’adaptation au travail des personnels et des activités de rééducation sur le lieu de travail, lorsqu’elles sont nécessaires. Il doit planifier, diriger et contrôler les activités de telle manière que l’environnement de travail soit correctement adapté. Il doit à ce titre enquêter sur les accidents de travail, étudier les risques dans le cadre des activités de l’entreprise et procéder aux changements nécessaires pour l’adaptation du poste au travailleur. De ce fait, il lui appartient de faire en sorte que le travailleur handicapé soit formé, adapté et rééduqué si nécessaire pour travailler dans l’entreprise.

Cette responsabilité est partagée entre l’employeur, les services de l’emploi et les services sociaux pour l’adaptation à l’emploi et la rééducation des personnes handicapées au travail. Les employeurs peuvent recevoir des subventions destinées à les aider à recruter une personne qui souffre d’un handicap pour le travail, et pour adapter le poste de travail. Il s’agit notamment des personnes qui retournent au travail après avoir été en arrêt de maladie de longue durée et sont jugées incapables d’occuper un poste sans subvention. Les subventions sont payées pendant un maximum de quatre ans, et réexaminées chaque année. Plusieurs dizaines de milliers d’employés en bénéficient. Il existe aussi des possibilités d’emploi public protégé pour les personnes concernées.

Les comtés (conseils généraux) payent entièrement l’appareillage individuel des personnes, qui peuvent par ailleurs bénéficier du financement d’assistants personnels par les services de l’emploi pour leur adaptation à un nouveau poste de travail.

Il existe une entreprise publique, Samhall, créée en 1981, qui emploie environ 30 000 personnes handicapées dans 800 ateliers et lieux de travail. Cette entreprise bénéficie d’une subvention annuelle liée au niveau du handicap des personnes qu’elle recrute. Les personnes qui travaillent à Samhall ont des capacités de travail limitées à la suite d’accidents de travail, d’allergies, de handicap physique ou mental ou d’abus de drogue ou d’alcool. Ces personnes sont sélectionnées par les services de l’emploi, et ne sont retenus que les gens qui ne peuvent occuper un emploi normal.

Samhall est plus gros sous-traitant suédois, qui travaille pour des sociétés aussi importantes qu’Electrolux, Ericsson, ABB , Volvo etc.. La moitié de l’activité se situe dans le domaine industriel, le reste relève des services (nettoyage, services à domicile, restaurants, etc.). Samhall a passé des accords collectifs avec 2 syndicats importants appartenant à la confédération L. O., ce qui a abouti à donner aux travailleurs de l’entreprise des salaires qui représentent 85 % de ceux des travailleurs ordinaires dans le cadre des accords collectifs habituels.

Les syndicats sont extrêmement actifs pour la défense de leurs adhérents handicapés, et vont assez facilement devant les tribunaux pour les représente. Ils travaillent fréquemment avec le gouvernement sur différents sujets concernant les personnes handicapées et se sont montrés très positifs au sujet de la législation suédoise actuelle.

Les associations d’employeur, par contre, sont peu présentes sur le sujet. On peut toutefois noter qu’il existe une joint-venture entre l’association des employeurs du bâtiment et certaines grandes entreprises du bâtiment qui emploie des travailleurs du bâtiment handicapés, avec pour objectif de les rééduquer et de leur permettre de retourner en milieu ordinaire.

3. Mesures destinées à lutter contre la discrimination ethnique :

La Suède s’est officiellement déclarée dans les années 90 une société multi-ethnique et multiculturelle. Il était donc normal qu’elle garantisse à ses citoyens, et notamment aux 8,5 % d’immigrés, une absence de discrimination dans le domaine de l’emploi et du travail. La loi correspondante a été prise en 1999, et s’intitule « Loi portant mesure pour combattre la discrimination ethnique dans la vie au travail ».

Il est vrai que l’intégration des personnes immigrées en Suède pose actuellement problème, notamment dans le domaine de l’emploi. Le taux de chômage chez les immigrés originaires d’Afrique par exemple est de 80 % cinq ans après leur arrivée sur le territoire, ce qui est beaucoup plus élevé que dans les pays voisins. Dans ces conditions, la loi est un des instruments destinés à améliorer cette situation.

La loi est bâtie sur le même modèle que la loi sur l’égalité. Elle a pour objectif de promouvoir l’égalité des droits et des chances dans le domaine du travail, des conditions d’embauche, des conditions de travail, et des possibilités de carrière, quel que soit l’origine ethnique des personnes concernées.

La loi considère définit l’appartenance à un groupe ethnique comme le fait d’appartenir à un groupe de personnes qui ont la même race, la même couleur, la nationalité, la même origine ethnique, ou les mêmes croyances religieuses.

Elle prévoit que les employeurs et les employés collaborent pour promouvoir la diversité ethnique au travail, et combattre la discrimination. Toutefois, il n’existe pas d’obligations plus précises (contrairement au cas de l’égalité entre hommes et femmes).

La loi interdit, comme pour les personnes handicapées et comme en matière d’égalité, la discrimination à l’encontre de personnes du fait de leur origine ethnique lors de l’embauche, lors d’une promotion, lors d’une formation en vue d’une promotion. La discrimination indirecte est aussi interdite et chaque personne à sa demande peut avoir accès à toutes les informations sur le candidat qui a été retenu.

L’employeur doit mettre en oeuvre des mesures actives pour promouvoir la diversité ethnique au travail. Il doit notamment s’assurer que les conditions de travail sont adaptées à tous les employés quel que soient leur origine ethnique, empêcher le harcèlement pour raisons ethniques ainsi que les représailles contre les personnes qui ont dénoncé une telle discrimination, et s’assurer que les personnes de toutes les origines ethniques ont la possibilité d’être candidat pour tous les postes disponibles. L’employeur doit aussi mener des enquêtes sur tous les cas de harcèlement lié à l’origine ethnique et prendre les mesures pour y mettre fin immédiatement.

Les règles en matière d’annulation des décisions contraires à la loi ou d’octroi de dommages et intérêts aux personnes victimes de discrimination sont les mêmes que pour les autres types de discrimination.

La loi constitue crée aussi un ombudsman contre les discriminations ethniques, qui peut faire appel à la Commission contre les discriminations Il est choisi par le gouvernement et a le même rôle et les mêmes possibilités d’actionque les autres institutions du même type décrites ci-dessus.

4. Interdiction des discriminations fondées sur l’orientation sexuelle :

La Suède a adopté une attitude d’ouverture à l’égard de l’homosexualité. La loi, destinée à lutter contre les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, a été votée en 1999. Elle se limite à l’interdiction de la discrimination au travail et à l’embauche, dans les mêmes conditions que pour les minorités ethniques ou pour ce qui concerne l’égalité entre hommes et femmes. Il n’est par contre pas demandé à l’employeur de prendre des mesures actives pour promouvoir la présence de personnes homosexuelles ou bisexuelles dans l’entreprise.

On notera qu’il existe aussi un ombudsman contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle, et que la Commission contre les discriminations a le même rôle que pour les autres types de discrimination.

5. Vers une loi générale :

A la suite de l’adoption en 2000 de deux directive européenne prévoyant, pour l’une, la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre personnes quelle que soit leur origine raciale et ethnique, et, pour l’autre, établissant un cadre général d’égalité de traitement à l’embauche et au travail, la Suède a modifié sa législation. Dans la pratique, ces deux directives européenne ont été mises en oeuvre dans une loi interdisant les discriminations en général et grâce à des amendements aux lois existantes.

Par rapport à l’existant, la nouvelle loi qui concerne les discriminations pour cause d’origine ethnique, pour raisons religieuses ou pour d’autres croyances, pour cause d’orientation sexuelle ou pour raison de handicap, apporte les compléments suivants :

– le champ couvert est plus étendu : le texte s’applique aux programmes du marché du travail, à la création et à la gestion d’entreprise, aux activités occupationnelles, à la participation aux activités syndicales, au domaine du logement, aux services et aux produits.

– elle s’applique aussi aux services sociaux, aux transports nationaux et locaux pour les personnes handicapés, aux allocations pour l’adaptation logement pour les personnes, ainsi qu’au système d’assurances sociales, à l’assurance-chômage, et aux services de santé.

– elle précise ce que l’on entend par discrimination, et l’incitation à la discrimination devient aussi prohibée

– elle renverse la charge de la preuve en obligeant l’employeur à prouver qu’il n’y a pas eu discrimination

– les dommages payés à un employé qui fait l’objet de discrimination de la part de ses collègues seront payés par l’employeur, et il semble que le niveau de dommages qu’obtiendra l’employé en cas de violation de la loi sera plus important que pour les autres infractions à la législation du travail

– du fait de l’augmentation du champ couvert, les ombudsmans correspondants voient leur pouvoir étendu à d’autres secteurs de la société

Les modifications les plus importantes aux quatre lois décrites dans ce chapitre sont l’extension de leurs dispositions aux stages, à la formation et à l’orientation professionnelle.

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