La prévention et la gestion des conflits du travail en Suède

La Suède est un pays où les conflits de travail sont rares. En 2002 par exemple, le nombre de jours perdus pour cause de grève était de 838, et cela concernait seulement 711 travailleurs. Il est vrai qu’il s’agit d’une année sans négociations d’accords collectifs, puisque les plus importants avaient été adoptés en 2001. Toutefois, en dépit de l’importance des négociations qui avaient eu lieu en 2001, le pays n’a connu que quelques actions limitées, telles qu’une grève engagée par 350 conducteurs de train qui souhaitaient un accord sur les salaires séparés de celui des autres travailleurs du secteur. Il s’agit donc de grèves très marginale par comparaison avec les autres paysIl est vrai que la possibilité pour les employés de participer à la gestion de l’entreprise et à son conseil d’administration permet une bonne concertation préalable et que le système de négociation collective, déjà évoqué, limite sérieusement le droit de grève dès lors que des accords collectifs ont été négociés. Mais l’instauration en 2000 d’une nouvelle agence, l’office national de médiation, doté de pouvoirs importants ainsi que l’existence d’une législation très complète concernant les conflits du travail permettent aussi de régler les conflits par d’autres moyens que la grève.

1. La participation à la gestion de l’entreprise

Les employés d’une entreprise qui, lors de l’exercice précédent, en Suède, employait en moyenne au moins 25 personnes, ont le droit de désigner deux représentants au conseil d’administration, et deux suppléant. Lorsque l’entreprise employait en moyenne au moins 1000 personnes, le nombre de représentants du personnel est porté à trois, auxquels s’ajoutent trois suppléants. Ce droit de représentation ne peut avoir pour résultat que les représentants des employés soient majoritaires au conseil d’administration.

La désignation des représentants des employés est faite par le syndicat local lié à l’entreprise par un accord collectif. Cette désignation se fait par écrit. Sauf accord spécifique au niveau local, les règles de désignation sont les suivantes au cas où il y a plusieurs syndicats : un syndicat qui compte plus de 80 % de membres parmi les salariés désigne tous les représentants. Dans ce cas, si une autre organisation est présente et compte au moins 5 % des employés comme membres, elle peut désigner l’un des suppléants. Si aucune organisation n’a plus de 80 % de membres parmi les employés liés par un accord collectif, les deux syndicats qui comportent le plus de membres désignent chacun un représentant et un suppléant. S’il faut désigner trois représentants au conseil d’administration, le syndicat qui compte le plus de membres désigne deux représentants et deux suppléants.

Les représentants des employés ainsi désignés doivent appartenir à l’entreprise ou à l’une de ses filiales. Sauf autorisation particulière du tribunal spécialisé dans ces problèmes, une personne qui siège comme représentant des employés au conseil d’administration d’une entreprise ne peut pas être désignée comme représentant des employés dans une autre entreprise, sauf si les entreprises donnent leur accord, ou si elles appartiennent au même groupe.

Le mandat des représentants du personnel est fixé par le syndicat qui les désigne, mais ne peut excéder quatre exercices. Il doit se terminer à une date aussi proche que possible d’une assemblée générale annuelle à laquelle le conseil d’administration est renouvelé. La désignation d’un membre par un syndicat prend effet trois mois après notification au conseil d’administration, sauf si celui-ci donne son accord pour un autre délai.

La règle générale est que les représentants du personnel au conseil d’administration sont soumis à la même législation et aux mêmes règles que ses autres membres.

Les suppléants siègent au conseil d’administration et peuvent s’y exprimer, même si les titulaires sont présents. Tout comité créé par le conseil pour préparer ses délibérations doit comprendre un représentant des employés. Des règles particulières s’appliquent au secteur bancaire.

Toutefois, les représentants des employés ne peuvent pas participer aux délibérations lorsque celles-ci concernent les sujets relatifs aux accords collectifs, aux conflits ou tout autre sujet qui serait une source de conflit entre un syndicat et les intérêts de la compagnie. De la même manière, les représentants des employés ne peuvent pas participer aux délibérations relatives aux objectifs ou à l’objet de leur entreprise lorsque celle-ci a un objectif religieux, scientifique, culturel, politique ou syndical.

Ces dispositions relèvent de la cogestion, ce qui a pour conséquence d’associer étroitement les syndicats à la gestion des entreprises suédoises. Largement informés de la situation économique et financière de leur employeur, ils tiennent nécessairement compte de ces contraintes lors des négociations d’accords collectifs, notamment en ce qui concerne les salaires, et il s’agit là d’un élément essentiel si l’on veut expliquer le faible nombre de conflits collectifs dans le pays.

2. Négociation collective et paix sociale :

L’existence d’un accord collectif est un puissant instrument de paix sociale : la loi sur la codétermination interdit à un employé lié par un accord collectif d’initier une grève ou un conflit collectif, ou d’y participer lorsque celle-ci ou celui-ci est contraire aux dispositions garantissant l’absence de conflit sur les matières de l’accord. Il faut en effet préciser que depuis les années 30, un des objectifs principaux des accords collectifs est de garantir l’absence de grève sur les matières couvertes, ce qui est un puissant moteur pour le système de conventions collectives.

Toute action collective est aussi interdite :
– pour exercer une pression dans une discussion concernant la validité d’un accord collectif, son existence, son interprétation, ainsi que sur le fait de savoir si une action collective est contraire à l’accord collectif ou à la loi
– pour essayer d’obtenir un amendement à l’accord collectif
– pour obtenir qu’une disposition soit mise en oeuvre à la fin de l’accord collectif
– pour aider quelqu’un d’autre qui n’a pas la possibilité de mener une action.

Les employés peuvent toutefois participer à un blocus ordonné par un syndicat pour obtenir le paiement exact des rémunérations clairement dues pour un travail qui a été effectué .En effet, un employeur ne peut en aucun cas bloquer la rémunération d’un travail réalisé.

De la même manière, un employé ne peut pas entamer ou participer à une action collective qui aurait pour objectif d’obtenir un accord collectif pour une entreprise qui n’a pas d’employés, ou qui n’a comme employés que le chef d’entreprise et les membres de sa famille. Par contre, il est possible de participer à un blocus d’une telle entreprise, lorsque celui-ci a été ordonné par un syndicat.

Les syndicats d’employeurs ou d’employés de doivent pas organiser d’action illégale, ni y participer. Un syndicat qui est lié par un accord collectif doit, lorsqu’une action illégale est imminente ou engagée par un de ses membres, tenter immédiatement de la prévenir. Lorsqu’une action illégale a été engagée par des employés qui sont liés par un accord collectif, les organisations représentant les employeurs et les employés sont obligées de commencer immédiatement à discuter et à collaborer pour mettre fin à cette situation. Ceci s’applique aussi bien aux organisations au niveau national que local.

Toutefois, le fait qu’il y ait un accord collectif concernant certaines matières, comme par exemple les salaires, n’interdit pas les actions collectives menées à l’occasion de la négociation d’un autre accord collectif sur des matières différentes.

Il faut noter que ces règles qui limitent les actions qui peuvent être menées s’appliquent aussi à toutes sortes de pressions, considérées aussi comme des actions : est considérée comme une pression, donc comme une action, toute mesure ou acte concret pris avec intention d’exercer une pression sur l’autre partie pour l’obliger à faire des concessions ou à accepter le point de vue de la partie qui lance l’action. C’est le cas de toute menace ou même de la notification une grève à venir.

On notera que les grèves de sympathie pour aider quelqu’un qui n’a pas le droit de mettre en oeuvre une action collective sont interdites, ce qui signifie a contrario que les grèves de sympathie sont autorisées pour aider les des personnes qui ont le droit de mener des actions collectives. Il s’agit là de la possibilité la plus importante de faire grève ou de mener des actions équivalentes pendant la durée de vie d’un accord collectif. Cette possibilité est d’une grande importance dans la mesure où elle permet par exemple à un syndicat de pousser à faire grève les employés dont les demandes salariales ont été satisfaites pour aider un autres syndicat dont les ressortissants se battent pour faire accepter l’existence d’un accord collectif.

En réalité, ces actions collectives de sympathie sont relativement peu fréquentes dans la mesure où les partenaires sociaux n’abusent pas de cette liberté. Dans un grand nombre de cas, le tribunal du travail a d’ailleurs limité ce droit en considérant que des actions de sympathie pour un autre groupe de travailleurs recouvrent en fait une volonté de faire évoluer son propre accord collectif, ce qui est interdit.

On notera qu’un syndicat d’employeurs ne peut pas organiser un lock-out sur un grand nombre de travailleurs pour obliger un petit groupe d’employés très déterminés à cesser leur résistance.

3. L’office national de médiation :

L’office national de médiation est une agence qui a pour objectif de servir de médiateur pour les conflits du travail et de promouvoir un processus efficace de détermination des salaires. Il a été créé en 2000, et s’est substitué au système de conciliation collective qui existait jusque-là.

Un syndicat d’employés ou une association d’employeurs qui envisagent une action collective conflictuelle doit en informer la partie adverses et l’office national de médiation sept jours ouvrés avant la date prévue. L’office national de médiation peut désigner un ou plusieurs médiateurs lorsque les parties concernées le demandent. Mais il peut aussi désigner ceux-ci sans le consentement des parties, s’il estime que les médiateurs peuvent jouer un rôle efficace pour résoudre la crise.

Cette possibilité de médiation obligatoire est limitée d’une part du fait que l’intervention d’un médiateur contre les souhaits des partenaires sociaux n’est pas fréquente, et d’autre part parce qu’elle est exclue lorsque les partenaires sociaux ont signé des accords collectifs spécifiques sur la procédure de négociations et de coopération : ces accords comprennent en effet des calendriers de négociations, des règles concernant la désignation de médiateurs et leur pouvoirs, et des règles concernant l’échéance et la manière dont se termine un accord collectif . De nombreux employés sont déjà couverts par des accords de ce type, notamment dans l’industrie et les services publics mais certains secteurs comme l’industrie du transport et celle de la construction ne le sont pas encore.

L’office national de médiation désigne des médiateurs en cas de conflit. Ces médiateurs ne sont pas des employés permanents de l’agence, mais sont nommés pour chaque conflit. La plupart d’entre eux sont des personnes qui ont participé à des négociations collectives pour le compte de syndicats d’employés ou d’employeurs. L’office national dispose aussi de médiateurs régionaux qui interviennent lorsqu’il y a des conflits au niveau d’une entreprise, alors que les autres médiateurs interviennent dans les négociations au niveau national. Les médiateurs régionaux ont un contrat de douze mois avec l’office national de médiation, et exercent leurs activités de médiation en plus de leur activité normale. La plupart d’entre eux exercent ces fonctions pendant plusieurs années et sont des juristes.

L’office national de médiation a aussi pour objectif de faciliter un processus efficace de fixation des salaires. Cela signifie qu’il doit trouver un équilibre entre une croissance réelle satisfaisante des salaires et le maintien de la compétitivité suédoise pour favoriser l’emploi. Il vérifie que le niveau des coûts salariaux en Suède, en prenant en compte les évolutions de la productivité, ne s’élève pas au-dessus de celui des pays avec lesquels la Suède est en compétition. Un autre objectif est de s’assurer autant que possible que les négociations salariales n’aboutissent pas à des conflits dangereux pour tous.
Enfin, les hausses de salaires ne doivent pas empêcher d’atteindre l’objectif de 2 % d’inflation par an, qui a été fixé par la banque centrale suédoise.

Pour atteindre ces résultats, l’office national de médiation organise des échanges réguliers avec les partenaires sociaux, organise des conférences et des séminaires, finance des activités de recherche et publie un rapport annuel sur l’évolution des salaires.

L’office national de médiation est responsable de la fourniture des statistiques officielles sur les salaires et les rémunérations en Suède, en s’appuyant sur les travaux de l’office suédois des statistiques (SCB). Cette activité consiste à présenter les statistiques, après consultation des autres parties intéressées, de telle manière qu’elles soient utiles pour leurs utilisateurs, notamment pour permettre d’analyser les processus de fixation des salaires, leurs conséquences économiques, et faciliter la recherche dans le domaine des sciences sociales. Elles doivent permettre de connaître les différences entre hommes et femmes, et pouvoir servir de base pour des comparaisons internationales.

L’office national de médiation publie chaque année un rapport sur les derniers développements concernant la négociation collective, l’évolution des salaires et les tendances pour la fixation de ceux-ci. Tous les conflits du travail de l’année sont recensés.

L’office national de médiation emploie 9 personnes, pour l’essentiel des spécialistes de sciences sociales et des juristes expérimentés dans le domaine des relations entre partenaires sociaux.

4. Les procédures juridictionnelles :

Elles sont recensées dans la loi sur les conflits du travail, qui précise les procédures judiciaires à suivre concernant les conflits en matière d’accords collectifs et de relations entre employeurs et employés. Elles ne s’appliquent pas à certains cas où les tribunaux classiques sont compétents en vertu du code de procédure judiciaire (par exemple lors des banqueroutes et des restructurations d’entreprise ), aux cas qui concernent l’octroi de dommages pour acte criminel ou lorsque la procédure est mené en parallèle avec les poursuites concernant l’acte criminel, et aux cas concernant les accidents de travail.

De la même manière, des règles spécifiques existent pour l’application de la loi sur la fonction publique, qui relève d’autres tribunaux ( tribunaux administratifs).

Le tribunal compétent est le tribunal du travail, mais une disposition extrêmement importante est la possibilité pour les parties de remplacer dans la plupart des cas le recours au tribunal du travail par un arbitrage. Les exceptions concernent les cas dans lesquels l’une des parties a agi en rupture totale avec un accord collectif valide, et les cas où un tribunal a conclu que les partenaires sont déliés des engagements provenant d’un accord collectif à la suite de l’action d’un des partenaires. De même, les partenaires ne peuvent renoncer à leur droit d’aller en justice après un arbitrage lorsqu’il s’agit de conflits concernant le droit d’association, l’application de la loi sur l’égalité ou des lois concernant la discrimination.

Le tribunal du travail intervient en première instance, sur saisine d’une organisation d’employeurs ou de salariés, ou d’un employeur qui a conclu un accord collectif, lorsqu’il s’agit d’un conflit concernant un accord collectif, d’un conflit concernant l’application de la loi sur la codétermination, ou de tout autre type de conflit du travail si les parties concernées ont signé un accord collectif ou si l’employé affecté par le conflit est couvert par un accord collectif liant l’employeur.

Le tribunal du travail est toujours compétent en première instance pour ce qui concerne les conflits relatifs aux actions collectives, lorsqu’il s’agit du cas d’un employeur qui a bloqué le paiement de salaire pour un travail déjà effectué.

Les autres conflits du travail, notamment les conflits individuels qui impliquent des personnes non couvertes par un accord collectif, sont traités par les tribunaux ordinaires.. Toutefois, même les procédures qui pourraient être introduites devant le tribunal du travail peuvent directement aller devant un tribunal ordinaire si la partie plaignante le souhaite, avec des restrictions de procédure explicitées dans le code de procédure judiciaire. Le tribunal compétent est dans ce cas celui de la résidence de l’employé.

Lorsque le tribunal de base a été saisi en première instance, le tribunal du travail est la cour d’appel en cas d’appel contre la décision initiale. Le tribunal du travail possède aussi des compétences spécifiques lorsqu’il y a conflits sur le tribunal de base compétent. Lorsque la cour d’appel ou la cour suprême sont saisies d’un appel qui devrait relever du tribunal du travail, le cas lui est transféré.

Le tribunal du travail comprend au plus quatre présidents, quatre vice-présidents et 17 autres membres. Ses membres doivent être citoyens suédois, majeurs, et ne pas avoir été déclarés en état de banqueroute ou sous tutelle. Ils prêtent serment à leur nomination. Il n’y a pas plus de trois suppléants pour chacun de ses membres, et les membres et leurs suppléants sont nommés par le gouvernement pour une durée de trois ans.

Le président, le vice-président et trois autres membres sont choisis parmi des personnes qui ne peuvent pas être considérées comme représentant les intérêts des employeurs ou des employés. Le président et le vice-président doivent avoir des compétences juridiques et une expérience judiciaire. Les trois autres membres doivent avoir une connaissance spécialisée du marché du travail. Les autres membres sont choisis sur recommandation des partenaires sociaux. Les mêmes règles s’appliquent aux suppléants. Les partenaires sociaux doivent présenter deux fois plus de candidats que de postes.

Il existe des règles spécifiques de quorum selon le type d’audience, et le président dispose de pouvoirs spécifiques. Le tribunal siège dans sa ville d’implantation, mais peu siéger ailleurs si nécessaire. Les règles de procédure sont détaillées dans la loi. On retiendra notamment que les modalités de vote sont décidées par le tribunal lui-même.

5. Évolution récente :

Le faible nombre de conflits collectifs est certainement dû à l’existence d’un système de cogestion et à une gestion efficace de la négociation collective et des conflits possibles.

Toutefois, on peut aussi se demander si l’évolution des salaires acceptée à l’occasion des dernières négociations, qui dépasse nettement l’inflation, ne manifeste pas un certain déséquilibre dans la négociation au profit des syndicats d’employés. Ceux-ci, grâce à leurs liens avec les partis au gouvernement et à leurs capacités financières qui leur permettraient de faire face un conflit important, semblent en position favorable, et l’absence de conflits collectifs pourrait provenir selon certains observateurs du fait qu’ils dominent la négociation.

Il convient cependant de nuancer cette appréciation dans la mesure où les syndicats se montrent finalement relativement raisonnables, et sont de plus en plus sensible à l’argument de la compétitivité suédoise. Ce phénomène est d’ailleurs largement influencé par le fait que la plupart des grandes entreprises ne sont plus à capitaux majoritairement suédois, ce qui a sensibilisé les partenaires sociaux, très présents sur la scène internationale, aux problèmes de compétitivité.

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