La participation et le dialogue social au travail en Suède

Le système suédois privilégie la participation et la législation du travail insiste sur les droits collectifs à la négociation et à l’information .On notera dans ce chapitre l’emploi du terme «codétermination», plus évocateur de la réalité suédoise que celui de «participation» par lequel il est en général traduit.

1. Présentation du cadre général: la codétermination

Le terme suédois de codétermination recouvre l’ensemble des droits et devoir des partenaires: il s’agit à la fois de participation et de règles qui rendent obligatoire le dialogue social. Sans aller jusqu´à une cogestion à l’allemande, les syndicats sont associés étroitement à la bonne marche de l’entreprise. On notera par exemple que les parties à un accord collectif sur la codétermination peuvent s’accorder sur le fait des décisions qui normalement seraient prises par l’employeur seront prises par des représentants des employés ou par un organe spécifique commun aux deux parties, ce qui va même au-delà de la cogestion…

Le sujet de la participation des travailleurs aux décisions les concernant à la fois sur le lieu de travail, au niveau de l’entreprise, et en ce qui concerne la participation financière a été une priorité des années 70.

La participation sur le lieu de travail a fait l’objet de nombreuses décisions et de nombreux accords dans les entreprises suédoises. Les principaux sujets traités concernent l’aménagement du poste de travail, le contenu des tâches, ainsi que le mode de management. Le résultat de l’action des partenaires sociaux dans ce domaine sera évoquée notamment dans le chapitre concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs.

La participation au niveau de l’entreprise concerne l’influence que les travailleurs exercent sur leur lieu de travail par l’intermédiaire de leur syndicat. On peut noter que des représentants syndicaux ont commencé à siéger en 1946 dans les organes consultatifs des entreprises, à la suite de conventions collectives relatives au comité d’entreprise. Ces conventions collectives ont été complétées et partiellement remplacées par la loi sur la codétermination qui sera détaillée dans le présent chapitre.

En 1982 cette loi a été complétée par un accord entre le syndicat LO et le patronat sur l’efficacité et la participation. Les principaux éléments de ce texte concernent la décentralisation de la prise de décision au niveau des agents de maîtrise et des travailleurs individuels.

En la matière, en 1997, dans le secteur public de l’Etat, les partenaires ont conclu une convention cadre « coopération pour le développement » qui régit notamment les conditions et l’organisation du travail, le développement des compétences, et la médecine du travail.

La représentation des salariés du secteur privé dans les conseils d’administration est aussi prévue dans une autre loi qui concerne principalement les entreprises de plus de 25 salariés. Les salariés disposent de deux sièges de titulaires et de deux sièges de suppléants si l’entreprise compte moins de 1000 salariés. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés exerçant des activités dans plusieurs secteurs, les syndicats peuvent désigner trois représentants et trois suppléants, à condition que cela ne les rende pas majoritaires. Ils ont les mêmes droits et devoirs que les autres participants au conseil d’administration, mais ne peuvent participer aux décisions concernant les sujets où les syndicats et l’entreprise ont des intérêts différents, telles que le sujet des conventions collectives.

Le dernier niveau de participation possible en Suède est celui de la participation financière. En 1975, le syndicat LO a exigé la création de fonds salariaux collectifs destinés à investir dans les entreprises. Après de longues discussions, en 1984, cinq fonds régionaux ont été créés, chacun disposant d’un conseil d’administration de neuf membres où les syndicats étaient majoritaires. Ces fonds investissaient en achetant des parts de sociétés privées. Le système a continué jusqu’en 1991, mais le gouvernement qui n’était plus social-démocrate a mis fin à l’expérience en 1992, et les fonds qui avaient été collectés sont maintenant utilisés dans le secteur de la recherche et du développement.

D’une manière plus générale, les relations entre employeurs et salariés sur le lieu de travail sont réglées par divers textes législatifs (notamment la loi sur la codétermination de 1976 modifiée en 1980), et par les accords collectifs qui peuvent avoir été passés au niveau national au niveau local. Les dispositions de la loi peuvent être modifiées dans le cadre d’un accord collectif, si toutefois les dispositions des directives européennes concernées sont respectées.

2. Le droit d’association:

La loi donne aux employeurs et aux employés le droit d’association, ce qui signifie qu’ils peuvent appartenir à une organisation d’employeur ou à un syndicat, la créer, exercer les droits correspondants, et y participer activement.

La loi impose aussi aux organisations d’employeur ou d’employés de mettre fin immédiatement à toute tentative par un employeur ou des employés d’empêcher l’autre partie d’exercer son droit d’association.

3. Le droit à la négociation :

Cette loi donne aussi aux partenaires un droit extrêmement important en Suède, le droit à la négociation. Un syndicat a droit à des négociations avec un employeur sur tout sujet concernant les relations entre l’employeur et un quelconque membre de l’organisation qui est ou qui a été employé par cet employeur. De même, l’employeur à un droit équivalent de négociations avec un syndicat (ce qui est important par exemple en termes de prévention des conflits collectifs). Les syndicats ont aussi le droit de négocier avec toute organisation d’employeur à laquelle appartient l’employeur en cause.

La loi ne précise pas toutes les situations dans lesquelles ce droit à la négociation doit s’exercer, ni les conditions dans lesquelles il s’exerce. Elle se borne a préciser qu’un employeur doit engager des négociations avec tout syndicat avec lequel il a passé un accord collectif lorsqu’il envisage de prendre une décision concernant des changements significatifs dans ses activités, sauf en cas de situation exceptionnelle ou lorsqu´une décision immédiate est nécessaire. Elle prévoit aussi qu’un syndicat peut demander à ouvrir des négociations lorsque l’employeur prend toute décision qui a un impact sur un membre du syndicat, ce qui est une définition qui recouvre en pratique toute décision dans l’entreprise.

La négociation est obligatoire sur tout sujet qui concerne les conditions de travail lorsqu’il n’existe pas d’accords collectifs sur ce thème. La même obligation s’applique à tous les cas de licenciement à la suite de problèmes économiques et de transfert d’activité partielle ou totale en l’absence d’accord collectif.

L’employeur doit négocier avec le syndicat au niveau local (union locale), mais, en cas de désaccord, il est obligé de porter la négociation au niveau national lorsque cela le lui est demandé.

La loi fait obligation à toute partie à la négociation d’être présente en personne ou par l’intermédiaire d’un représentant aux réunions de travail, et de présenter des propositions raisonnables sur les matières sur lesquelles porte la négociation. Lorsqu’il s’agit d’une négociation portant sur des licenciements économiques, l’employeur doit notifier par écrit dans des délais raisonnables à l’autre partie :

– les raisons des licenciements
– le nombre d’employés qui seront affectés et les catégories auxquelles ils appartiennent
– le nombre d’employés de la société et les catégories auxquelles ils appartiennent
– la période pendant laquelle il est prévu de procéder aux licenciements
– la méthode de calcul des compensations éventuelles payées en supplément de celles qui résultent des règles légales ou conventionnelles.

Les demandes de négociations peuvent s’exprimer librement, mais doivent être formulées par écrit et préciser le sujet de la négociation lorsque l’autre partie le demande. Dans la plupart des cas, les négociations doivent se tenir dans les deux semaines qui suivent la réception de la demande lorsque cela se passe au niveau local, et dans les trois semaines dans les autres cas. La loi prévoit que les négociations doivent être conduites rapidement. Si l’une des parties le demande, un compte rendu écrit doit être établi et approuvé par les deux parties. Sauf s’il en avait été décidé autrement par accord entre les parties, les négociations sont considérées comme terminées quand l’une des parties qui remplit ces obligations de négocier notifie par écrit à l’autre partie qu’elle se retire des négociations.

Les employés représentant leurs organisations à de telles négociations doivent se voir attribuer une autorisation d’absence raisonnable pour participer à celle-ci.

Les accords collectifs peuvent prévoir des dispositions légèrement différentes, où préciser certain points de la loi, mais c’est surtout la jurisprudence qui permet de réaliser à quel point ce droit de négociation est important dans le cadre du dialogue social en Suède. Le juge va en effet très loin et apprécie notamment la fréquence des réunions, leur durée, et le sérieux des propositions présentées par les deux parties pour juger si les parties ont pu exercer leur droit de négociations. Si ce n’est pas le cas, les décisions de l’employeur sont annulées ou le mouvement social prévu considéré comme illégal.

4. Le droit à l’information :

Celui-ci s’exerce dans des conditions proches de celles que l’on trouve dans d’autres pays européens. Il comporte divers aspects :

– lors des négociations, toute partie qui cite un document écrit doit le mettre à disposition de l’autre partie si celle-ci le souhaite ;
– un employeur doit informer régulièrement le syndicat avec lequel il a passé un accord collectif sur la manière dont les activités de l’entreprise évoluent, sur ses finances, mais aussi sur sa politique concernant le personnel ; il doit lui donner accès à tous les livres, comptes, et documents concernant son activité ; il doit lui fournir des copies des documents et l’assister pour accéder à l’information lorsque cela peut être fait sans que le coût ou les inconvénients soient trop importants ;
– ce droit s’exerce vis-à-vis du syndicat au niveau local, et lorsque c’est demandé, au niveau national ;
– toute partie aux négociations qui est tenue de fournir une information a le droit d’imposer à l’autre partie un devoir de confidentialité concernant l’information fournie. En cas de désaccord sur ce point, elle peut saisir la justice sur le devoir de confidentialité dans les dix jours qui suivent la fin des négociations. La justice peut délivrer un ordre imposant un devoir de confidentialité lorsqu’il est prouvé qu’il y a un danger réel si celle-ci n’était pas requise. La saisine de la justice par une partie qui demande la confidentialité impose la confidentialité à l’autre partie pendant toute la durée de la procédure en justice ;
– une personne qui a reçu une information confidentielle au titre de son syndicat peut la transmettre à un membre du conseil d’administration du syndicat ; dans ce cas le devoir de confidentialité s’applique à celui-ci ;

5. Bilan et perspectives :

Cette manière d’envisager les relations entres syndicats et employeurs sur le lieu de travail est souvent source de problèmes pour les entreprises qui s’installent en Suède : en effet, en apparence, la législation suédoise est, au moins dans ce domaine, nettement moins contraignante que celle de la plupart des pays européens. Mais le fait que la loi évoque seulement des droits généraux à l’information ou à la négociation n’empêche pas au final que les exigences qui ressortent de la jurisprudence sont très contraignantes : il ne suffit pas de répondre à des règles de forme, il s’agit ici de montrer que la négociation a réellement eu lieu sur des bases de totale transparence de l’information.

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