Démocratie sociale suédoise: comment se négocient les accords collectifs

Une note écrite en 2005, encore globalement valable

  1. Généralités :

La tradition de négociation entre une organisation représentant les employeurs et les salariés est très ancienne en Suède. Elle date de la création des premiers syndicats, au dix-neuvième siècle.

Au fil des conflits résolus en commun, le système a abouti depuis les années 30 à une grande confiance mutuelle. S’il fallait fixer une date majeure dans la mise en œuvre de cette collaboration, on peut retenir 1938, avec la convention de Saltjöbaden , appelée en Suède « accord fondamental». C’est à cette occasion qu’ont été fixées les règles qui s’appliquent aujourd’hui aux partenaires et définit leurs rôles respectifs. Les employeurs ont reconnu aux syndicats le droit de représenter les travailleurs, et les syndicats ont reconnu aux employeurs le droit d’organiser librement leur entreprise et le travail dans celle-ci.

Dès les années 40, de nombreuses conventions de base relatives à la sécurité du travail, à la formation professionnelle, aux comités d’entreprise, et en matière de protection des travailleurs ont été conclues dans un esprit de coopération. Ce mouvement s’est prolongé sur plusieurs décennies, faisant de la Suède l’un des pays où les conflits du travail sont les moins nombreux.

Cette situation satisfaisante, à laquelle on peut attribuer une partie de la prospérité de la Suède, à conduit les gouvernements à ne pas légiférer dans le domaine de travail jusqu’à la fin des années 70. Au cours des années 70, les difficultés économiques persistantes ont rendu les négociations plus difficiles. Le législateur social-démocrate, proche des syndicats, a considéré qu’une intervention devenait nécessaire, notamment en imposant en 1977 les règles de participation des travailleurs aux décisions.

Plus tard, dans les années 80 et surtout 90, du fait des problèmes économiques, de profondes divergences d’opinions sont apparues entre partenaires sociaux sur certains sujets et notamment la politique salariale. Ces éléments, combinés à l’adhésion à l’Union européenne, et donc à la nécessité de transposer les directives en matière de droit du travail, ont conduit les gouvernements à intervenir plus souvent par voie législative.

L’arbre ne doit toutefois pas masquer la forêt : s’il existe en Suède une législation du travail, elle couvre des champs limités, et dans la plupart des cas la loi ne s’applique qu’en l’absence de conventions collectives sur le champ qu’elle traite. Un des premiers articles de la plupart des lois listent les articles qui ne s’appliquent pas en cas de convention collective sur le secteur ou dans l’entreprise.

  1. Champ d’application des conventions collectives

90 % des salariés suédois sont couverts par des accords collectifs : le travailleur de la métallurgie, le journaliste, l’employé de kiosque, le chauffeur de taxi, le professeur, le peintre, l’officier de l’armée par exemple voient l’essentiel de leurs droits provenir d’une convention collective, dans la plupart des cas négociée au niveau national.

L’accord collectif s’applique dans une entreprise à la fois aux membres du syndicat signataire et à l’entreprise en qualité de membre de l’organisation d’employeurs qui a signé la convention. Une personne qui n’appartient pas au syndicat n’aurait normalement aucun droit à se voir appliquer les avantages prévus par l’accord collectif. La raison pour laquelle, malgré cela, l’employeur applique la même règle à tous est que, dans le cas contraire, il devrait payer des dommages et intérêts au syndicat : en l’effet, si l’employeur n’appliquait pas l’accord aux salariés non syndiqués, le syndicat recevrait en justice un montant de dommages et intérêts au moins équivalent à l’économie réalisée par l’employeur en ne payant pas le salaire conventionnel. Par contre, les personnes non syndiquées ne reçoivent pas de dommages et intérêts lorsqu’un employeur ne leur applique pas l’accord collectif.

Un employeur peut ne pas adhérer à une organisation d’employeur, et donc ne relever d’aucun accord collectif. Toutefois, en cas de conflit, le juge utilisera l’accord collectif du secteur auquel il appartient pour déterminer si les demandes des employés sont justifiées, ce qui signifie qu’en pratique l’employeur se verra appliquer cet accord collectif.

  1. Fonctions des conventions collectives:

La fonction principale des conventions collectives est de préserver la paix sociale. Ce n’est qu’en l’absence de convention qu’il est permis de recourir à des mesures de lutte sur les sujets qu’elle couvre. Cette disposition est à la base de la paix sociale en Suède.

Les conventions collectives ont aussi une fonction normative, c’est-à-dire qu’il est impossible pour une entreprise et ses salariés de s’accorder sur des conditions moins avantageuses que celles figurant dans la convention.

Alors qu’il est possible dans une convention collective de déroger à la plupart des dispositions des lois, dans des conditions figurant dans celle-ci, il est impossible qu’un accord local ne respecte pas les règles fixées dans une convention collective conclue au niveau national. C’est ainsi que, malgré l’absence d’une loi sur le sujet, les conventions collectives ont abouti à l’instauration de fait d’un salaire minimum.

  1. Règles générales

Les règles de base concernant les accords collectifs figurent dans la loi sur la codétermination sur le lieu de travail. Elles ont été précisées par la coutume et la jurisprudence.

On peut considérer que les éléments suivants rentrent dans la définition d’un accord collectif :

Un accord collectif est un accord écrit et signé établi entre une organisation d’employés d’un côté et l’organisation d’employeur ou l’employeur de l’autre. Pour qu’il s’agisse d’un accord collectif, il est aussi nécessaire que l’accord couvre la relation entre l’employeur et l’employé et comprenne des obligations pour les deux parties.

Il est considéré comme écrit au moment où son contenu a été enregistré dans un compte-rendu approuvé. Il en va de même dans le cas où un accord et son acceptation ont été enregistrés dans des documents séparés.

Les parties signataires doivent être un employeur ou une organisation d’employeurs d’un côté, et un ou plusieurs syndicats d’employés d’autre part.

La loi laisse une grande latitude sur ce qui doit figurer dans un accord collectif pour qu’il soit défini comme tel. La définition légale d’un accord collectif précise seulement que, pour être valide, celui-ci doit porter sur les conditions d’emploi et prévoir des dispositions concernant les relations entre employeur et salariés. Les conditions d’emploi consistent à définir les droits et devoir des salariés, et les autres dispositions concernent les relations entre les parties, telles que les clauses interdisant les grèves, les règles de procédure, et des précisions concernant la durée et le terme de l’accord collectif.

L’accord collectif s’impose à tous les membres des deux organisations signataires, qu’ils aient rejoint l’organisation après ou avant le moment où l’accord a été conclu. Il s’applique aussi pour sa durée dans le cas où un membre aurait démissionné de son organisation signataire.

Toute personne à qui un accord collectif s’impose ne peut passer aucun contrat qui ne soit pas conforme à cet accord collectif.

Lors de la vente d’une entreprise, l’accord collectif est transféré en l’état, sauf si la société qui la rachète a déjà signé un accord collectif avec les syndicats. Les droits des personnels résultant de l’accord collectif signé avant le rachat de l’entreprise sont conservés pendant un an, sauf si son échéance intervient auparavant.

  1. Négociations :

Les accords collectifs étaient à l’origine négociés pour l’essentiel au niveau national. Les accords dans les différentes branches et ceux conclu au niveau local dans les entreprises ne faisant que préciser des décisions prises au niveau national. Ils étaient en général conclus pour une période d’un à deux ans.

Ce système a été fortement critiqué, notamment par les entreprises. En effet, la centralisation empêchait d’adapter convenablement les conventions aux diverses branches et entreprises, et les recommandations centrales en matière dont rémunération était considérées plutôt comme un minimum que comme un plafond.

Dès 1983 une convention collective était directement signée entre la fédération des industries mécaniques et électroniques de Suède avec la fédération des ouvriers de la métallurgie, ouvrant une première brèche dans le système d’accords nationaux. Par la suite, vers la fin des années 90, les représentants des employeurs ont refusé de négocier des accords nationaux, et ont privilégié des accords de branche.

Une part importante de la négociation repose sur des éléments historiques: un accord collectif se situe dans la continuité d’accords qui ont été négociés et mis en oeuvre sur plusieurs dizaines d’années, parfois plus. Dans de nombreux accords collectifs actuels, il existe des règles qui ont été établies lors des négociations originelles au début du siècle ou même parfois auparavant, et qu’il est devenu impossible de modifier. Il en va ainsi par exemple du droit pour l’employeur d’organiser le travail à sa guise, et de répartir le travail entre les employés selon sa volonté : cette règle ancienne datant du début de l’ère industrielle interdit toute action des syndicats dans le domaine, ce qu’ils contestent , mais ne peuvent remettre en cause.

Pour citer un autre exemple fondamental, le premier accord collectif suédois semble avoir été signé après une grève de maçon en 1869 à Stockholm, pour protester contre des réductions de salaire. L’accord collectif négocié à cette occasion comprend de nombreux éléments qui s’appliquent encore à ce jour : la nécessité d’agir de manière solidaire pour arriver un accord, l’application égale à tous des avantages obtenus, quel que soit le leur employeur signataire, et la nécessité d’avoir des syndicats pour représenter l’intérêt des travailleurs.

Lors des négociations les différents syndicats ont des procédures très diverses pour recueillir le point de vue de leurs membres sur ce qui doit être amélioré ou obtenu lors de la négociation. Dans la plupart des cas, pour les négociations au niveau national, la plupart des syndicats envoient des délégations très importantes qui représentent divers secteurs professionnels et différentes parties de la Suède. Dans certaines circonstances, toute la délégation signent l’accord. Même si le comité exécutif du syndicat valide finalement l’accord, c’est la délégation choisie pour la négociation qui décide s’il y aura un accord ou une grève pendant la négociation. Dans ces conditions, l’accord obtenu bénéficie d’une bonne légitimité, ce qui permet de garantir des relations sociales harmonieuses.

  1. Contenu des accords collectifs :

D’une manière générale, l’élément majeur d’un accord collectif concerne les salaires : les accords collectifs consistent souvent à ce que les syndicats échangent la paix sociale contre des garanties concernant les salaires et autres conditions d’emploi pendant la période de validité de l’accord.

Un accord collectif peut avoir une portée très limitée ou couvrir l’ensemble des champs concernant la vie de l’entreprise et de ses employés. Au niveau national, les accords les plus importants, concernant notamment les salaires, portent en général sur les points suivants:

— comment sont établis les salaires

— la durée du travail et les horaires

— les heures supplémentaires, les astreintes, et leur compensation de

— le paiement de certaines absences

— le calcul des charges sur salaire

— les vacances et les congés payés

— les assurances conventionnelles pour les pensions complémentaires, les assurances sur la vie, le chômage, l’assurance en cas de maladie, etc.

Les accords collectifs comprennent aussi un certain nombre de règles de négociations :

— à quel moment et comment la négociation doit s’engager pour éviter des ruptures de droit

— les règles concernant les conflits collectifs

— les règles concernant la protection de l’outil de travail en cas de grève

— les conflits qui constitueraient un danger public et seraient donc proscrit

Bien entendu, le contenu d’un accord collectif ne peut accorder une protection inférieure à celle prévue par la loi, qu’il s’agisse par exemple de la loi sur les conditions de travail, la loi sur les horaires, où la loi sur les congés annuels. Toutefois, on notera que ces lois demeurent très générales, si on les compare à celle des pays du sud de l’Europe, laissant une large place aux accords collectifs dans ces domaines. De plus, elles prévoient de nombreuses possibilités de dérogation dans le cadre d’accord collectif, la loi constituant un filet de sécurité pour les cas où aucun accord ne peut être conclu.

Un accord collectif prévoit des dispositions sur sa durée et sur les possibilités d’y mettre fin. Chaque accord à ses spécificités dans ce domaine mais il existe des règles générales concernant la notification par une des parties signataires de sa volonté de mettre fin à cet accord (délai de notification, obligations de notifier par écrit, etc.). Le juge peut aussi décider qu’un accord collectif n’est plus applicable lorsqu’un des signataires a violé une disposition importante de l’accord.

Les parties qui entament les négociations sur un accord collectif concernant les salaires et les conditions générales d’emplois doivent, lorsque les syndicats le demandent, entamer aussi une négociation pour un accord collectif sur les droits à la codétermination (participation ou cogestion) sur les sujets concernant la conclusion du contrat de travail et leur fin, le management, et l’organisation des activités de l’entreprise en général .

  1. Contraintes pour les parties à un accord collectif :

Les dispositions d’un accord collectif sont contraignantes. Une personne qui ne les respecterait pas peut être condamné à mettre fin à cette situation et payer des dommages et intérêts à l’autre partie.

Un employeur ou un employé à qui s’impose un accord collectif ne peut pas initier un arrêt de travail (grève, lock-out), un piquet de grève, un boycott ou des actions comparables ou y participer lorsqu’une organisation partie à cet accord n’a pas validé l’action, et lorsque cette action viole les dispositions concernant l’obligation de paix sociale dans un accord collectif ou lorsque cette action a pour but :

d’imposer des pressions sur un conflit concernant la validité d’un accord collectif, son existence, son interprétation, ou sur le fait de savoir si une action particulière est contraire à cet accord ou à la loi

d’effectuer des modifications à l’accord

d’imposer une disposition qui devrait entrer en vigueur lorsque l’accord sera terminé

d’aider quelqu’un d’autre qui ne peut pas engager une action de ce type.

Toutes les actions de ce type sont illégales.

Cela n’empêche pas les employés de participer à un blocus ordonné par un syndicat avec pour objectif d’obtenir le paiement exact ou toute autre rémunération du travail qui a été effectué et qui est clairement dû par l’employeur. Un employeur ne peut pas dans le cadre d’un conflit retenir le salaire ou d’autre rémunération du travail lorsque celui-ci a été effectué et doit être payé.

D’autres dispositions concernant les conflits dans le cadre des accords collectifs figurent dans le chapitre sur les conflits de travail.

8. Les accords collectifs aujourd’hui :

Du fait du refus des employeurs de mener des négociations salariales centralisées pour l’ensemble des secteurs, la négociation est certes devenue décentralisée au niveau des branches, mais une certaine harmonisation existe, notamment sur ce qui concerne le calendrier. Depuis 1998, la plupart des accords sont signés pour une période de trois ans, ce qui garantit la paix sociale pendant cette période. De ce fait la plupart des conflits n’ont lieu qu’à l’occasion de leur renouvellement.

Malgré la décentralisation de la négociation, on constate une certaine homogénéité entre les accords dans les différentes branches et les différentes entreprises, tout au moins dans le domaine des salaires. Cela peut tenir aux liens qui existent entre les principaux syndicats et les sociaux-démocrates qui dirigent le gouvernement suédois et doivent tenir compte des contraintes macro-économiques pour le pays. Mais il y a aussi le fait que les partenaires ont tendance à attendre le résultat des négociations dans les secteurs et les entreprises les plus importants avant d’aboutir à un accord pour leurs branches ou leur entreprise.

Les derniers grands accords collectifs datent de 2001, avec la conclusion de 200 accords collectifs nationaux sectoriels, et des centaines d’accords locaux. La plupart de ces accords couvrent une période de 3 ans, la prochaine négociation devrait avoir lieu en 2004. Globalement, la négociation a eu lieu sans drame particulier, à l’exception de petites actions telles que la grève de 350 conducteurs de trains qui réclamaient un accord spécifique à leur métier. Les principaux résultats des négociations ont été une augmentation des salaires de 8,5 % en moyenne sur 3 ans (11,4 % pour les employés municipaux, notoirement sous-payés), une réduction du temps de travail de 9 heures annuelles dans certaines professions, une augmentation de 0,5 % dans les secteurs de la chimie, de l’ingénierie et de la métallurgie, à prendre sous forme d’augmentation de salaire, de congés ou de supplément de retraite, etc…

En 2002, de nouvelles négociations ont eu lieu pour la fonction publique d’Etat, afin de prendre en compte une nouvelle donne en matière de retraites. L’accord a été conclu pour 2 ans, afin de s’harmoniser avec les autres secteurs et de renégocier en 2003.

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