Les licenciements en Finlande

Les principes généraux

Le licenciement peut être individuel ou collectif. Dans tous les cas, il doit être motivé. La motivation peut reposer sur la personne même du salarié ou résulter de la situation financière de l’entreprise.

En ce qui concerne les raisons liées à la personne, la faute professionnelle grave ou répétée, l’infraction aux règles ou à la législation notamment peuvent constituer un juste motif de licenciement, de même que des changements importants dans la capacité de l’employé d’accomplir ses tâches. En revanche, la participation à une grève, l’opinion politique ou l’orientation religieuse, l’affiliation à un syndicat, la maternité ou la maladie (sous certaines conditions), ne peuvent en aucun cas justifier un licenciement.


De plus, avant de procéder à un licenciement, l’employeur doit étudier les possibilités d’orienter l’employé vers d’autres tâches. Il est aussi tenu de donner un avertissement à l’employé avant de procéder au licenciement, sauf s’il s’agit d’une faute tellement grave qu’il n’est pas raisonnable d’exiger que l’employeur maintienne le contrat de travail. La notification du licenciement peut être présentée par écrit ou oralement. Dans tous les cas, l’employé a le droit de recevoir, à sa demande, un document écrit précisant les raisons du licenciement. L’employeur doit aussi, après notification du licenciement, donner au salarié la possibilité de s´expliquer. L’employé a le droit de se faire assister par exemple par le représentant du personnel ou par un collègue.

En cas de contestation de la légalité du licenciement, l’employé peut porter le cas devant un tribunal de première instance ou devant le Tribunal du travail s’il s’agit d’une violation des dispositions d’une convention collective. Le traitement de l’affaire dans le Tribunal du travail implique cependant que des négociations préalables aient été menées entre le représentant de l’employeur et le représentant syndical. Si un consensus ne peut pas être atteint le cas est transféré aux instances compétentes locales puis nationales du syndicat et de l´association patronale concernés. C´est seulement lorsque ces négociations échouent l’affaire peut être portée devant le Tribunal du travail.

Le cas des licenciements économiques

L’employeur a le droit de mettre fin à un contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, lorsque le volume de travail a diminué de façon significative et durable, que l’entreprise rencontre des difficultés financières ou de production, et que l’employeur ne peut proposer au salarié un emploi équivalent ou une formation professionnelle. Dans la pratique, cela signifie que les licenciements pour des raisons de réorganisation de la production, qui entraînent une diminution du volume du travail, sont acceptés, comme dans les autres pays nordiques. Il en va de même pour les délocalisations. Mais cela n´exclut pas le rapport de forces avec les syndicats, ce qui entraîne des grèves parfois longues et violentes, comme dans le secteur papetier en 2005.

Contrairement au cas de la Suède par exemple il n’y a pas de disposition légale sur l’ordre des licenciements, ce qui laisse une grande liberté aux employeurs. Certaines conventions collectives prévoient toutefois que les personnes ayant des compétences professionnelles spécifiques et les employés ayant le plus d’ancienneté doivent être licenciés en dernier. Les salariés en congé parental ou de maternité ainsi que les représentants du personnel bénéficient d’une protection spéciale. La loi sur les contrats de travail mais également les conventions collectives contiennent en effet des dispositions protectrices concernant les représentants et délégués syndicaux et ceux-ci ne peuvent être licenciés qu’en dernier ressort et lorsque aucune mesure de reclassement n’est envisageable. Les employés licenciés pour des raisons économiques bénéficient par ailleurs, dans certains cas, d’une priorité d’embauche dans l’entreprise qui les employait. Tel est le cas si l’employeur a besoin, dans les neufs mois qui suivent la date du licenciement, de main-d’œuvre supplémentaire pour effectuer les mêmes tâches ou des tâches similaires que l’employé en question effectuait avant son licenciement, à condition bien sur que la personne en question cherche toujours un emploi.

Suite à la mise en place en juillet 2005 d’un dispositif spécifique de protection des personnes licenciées pour raisons économiques (cf. la partie sur l’assurance chômage), un employé qui a travaillé dans l’entreprise pendant au moins trois ans a le droit de bénéficier d’un plan individuel de réinsertion professionnelle. La même règle s’applique aux employés ayant travaillé pour le même employeur avec des contrats à durée déterminée successifs pendant 36 mois au minimum au cours des 42 derniers mois. Les personnes concernées par ce dispositif ont le droit de toucher une allocation spécifique complétant l’allocation chômage s’ils participent à l’élaboration d’un tel plan. L’employé est aussi autorisé à s’absenter du travail un certain nombre de jours, tout en touchant son salaire, afin de chercher un autre emploi.

Les règles générales

En cas de licenciement, le préavis est fixé par les accords collectifs dans la limite légale de 6 mois, ou à défaut par la loi selon les modalités suivantes :

  • 14 jours si l’emploi a duré un an ou moins ;
  • un mois si l’emploi a duré plus d’un an, mais moins de quatre ans ;
  • deux mois si l’emploi a duré plus de quatre ans, mais moins de huit ans ;
  • quatre mois si l’emploi a duré plus de huit ans, mais moins de 12 ans ;
  • six mois si l’emploi a duré plus de 12 ans.

Lors d’un transfert d’entreprise, le nouvel employeur devra, s’il souhaite effectuer des licenciements, respecter le délai minimum de préavis.

L’employé doit de son côté respecter un préavis de 14 jours si l’emploi a duré cinq ans ou moins, et un mois s’il a duré plus de cinq ans. A défaut, l’employeur ou l’employé sera tenu de verser ou restituer le salaire correspondant au délai légal de préavis non respecté. Pendant la période de préavis l’employé a droit à son salaire et aux autres avantages, même dans les cas où l’employeur ne lui confierait plus aucune tâche. Toutefois aussi bien l’employeur que l’employé peuvent terminer le contrat de travail sans préavis en cas d’une faute extrêmement lourde ou grave de l’autre partie. Ceci est possible par exemple si l’employé a grossièrement négligé ses obligations envers son employeur. De plus, comme il a été mentionné plus haut, au cours de la période d’essai les parties peuvent unilatéralement et librement dénoncer le contrat sans préavis.

Dès lors que l’employeur envisage de procéder à des licenciements ou des mises au chômage technique, il doit en référer, en temps utile, aux délégués du personnel mais également aux services de l’emploi si la mesure affecte dix salariés ou plus. Le préavis de licenciement doit être adressé aux salariés concernés, organes de représentation ainsi que les services de l´emploi, au minimum 14 jours avant la date effective du licenciement. Le préavis doit faire mention des raisons économiques motivant le licenciement, de la date à laquelle la mesure devient effective, sa durée s’il s’agit d´une mise au chômage technique, etc. Dans les entreprises employant plus de 30 salariés, l’employeur et les représentants du personnel doivent rechercher ensemble des mesures de reclassement ou autres options pour les salariés concernés ainsi qu’en dispose la loi sur la codétermination dans les entreprises. Les droits des salariés en matière de licenciement peuvent être étendus par le biais de conventions collectives.

La loi précise aussi les durées minimales des négociations en cas de licenciement ou mise au chômage technique. Si les mesures envisagées touchent moins de dix salariés les négociations doivent continuer pendant sept jours. Si elles concernent dix employés ou plus la durée minimale des négociations est de six semaines. Les parties peuvent toutefois décider entre elles de ne pas suivre ces règles. Les négociations doivent couvrir les raisons et les effets des mesures envisagées ainsi que les alternatives possibles, telles que la possibilité d’orienter les employés concernés vers d’autres tâches à l’aide de formations, différentes solutions de retraite ou des possibilités d’aménagement du temps de travail. Sauf accord collectif, il n’y a pas d’indemnités de licenciement à la charge de l’employeur si les licenciements ont été menés conformément aux dispositions de la loi.

En cas de licenciement illégal, que ce soit pour des raisons insuffisantes liées à la personne ou liées à la situation financière de l’entreprise, l’employeur peut être amené à payer un dédommagement à l’employé correspondant à entre 3 et 24 mois de salaire. Pour les représentants et délégués de personnel le montant maximal est toutefois porté à 30 mois de salaire. En déterminant le montant de l’endommagement il faut prendre en compte l’importance de la perte de revenus, la durée du contrat de travail, l’âge de l’employé et sa possibilité de trouver un emploi correspondant à sa profession ou sa formation, la façon dont l’employeur à mis à l’œuvre le licenciement, etc.

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