Paix sociale et conflits collectifs au Danemark

L´influence des accords collectifs sur la paix sociale

Le premier élément qui concourt à la paix sociale danoise est la pratique en terme de droit de grève, qui diffère notablement de ce qui se passe dans les pays hors de la zone nordique.

Pendant toute la durée d’application de la convention collective, les salariés n’ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l’objet de la revendication n’est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d’un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.

Seuls les syndicats et organisations d’employeurs peuvent porter un litige devant le tribunal du travail. Si le tribunal déclare la grève illégale, (infraction à une convention collective), il est dans le droit de sanctionner le responsable par une amende. En cas de grève contraire à une convention collective, ce sont les salariés qui y ont participé qui seront condamnés à payer une amende selon un système de taxes fixes par heures de grève. Cette responsabilité financière est sans doute également un facteur explicatif de la faible fréquence du nombre de jours de grève.

La liberté d’association et de réunion est garantie par la Constitution danoise, mais certaines professions restent cependant soumises à un statut particulier.

Les fonctionnaires danois à statut, qui représentent seulement 20% du personnel des services publics, par exemple, ne disposent pas du droit de grève, aux termes de la Loi sur les fonctionnaires (Lov om tjenestemand), contrairement aux autres qui sont des agents publics contractuels. L’objectif est à la fois pour assurer la continuité du service public dans des secteurs sensibles, et de garantir la sécurité de l’emploi sécurité de l’emploi. Il n’existe aucune réglementation sur le service minimum dans le secteur public étant donné que la continuité est assurée pour certains secteurs (haute fonction publique par exemple) par l’absence de droit de grève des fonctionnaires et dans d’autres par le contenu des accords négociés .

Contrairement à la France, la liberté de réunion et d’association des personnels militaires ne fait l’objet d’aucune restriction. Le personnel militaire est autorisé à participer activement à un parti politique ou à une association afin de défendre ses intérêts personnels comme tout citoyen.

Pour ce qui concerne le personnel hospitalier, la gestion des hôpitaux dépendant pour le moment des comtés (Amter), les règles dépend de l’Amt considéré,

Il peut y avoir des actions de sympathie, par exemple un mouvement pour empêcher la livraison de matières premières sur un chantier ou un secteur qui fait l´objet d´un conflit. Ces mouvements finissent parfois devant le tribunal du travail, mais les jugements interviennent parfois trop tard pour changer l´issue des conflits. L´abondante trésorerie des syndicats leur permet de prendre en charge d´éventuelles amendes.

La conciliation

L’institution du service national de conciliation date de la loi sur la conciliation votée en 1910 à la suite d’un accord entre l’organisation patronale DA et l’organisation syndicale LO. Le Ministère de Travail nomme les conciliateurs nationaux pour une période de trois ans, sur la base d’une proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.

Il existe en fait trois conciliateurs nationaux : un pour le secteur privé, un pour le secteur public et un pour le secteur agricole. Toutefois, il s’agit d’une fonction à temps partiel, et ils conservent d’autres attributions par ailleurs. La structure administrative est réduite au strict minimum (une secrétaire à mi-temps, éventuellement un fonctionnaire du ministère du travail mis à disposition pendant les périodes de renouvellement des accords collectifs).

Les conciliateurs peuvent avoir à gérer deux types de conflits : les conflits de droit (qui apparaissent lors de la négociation des accords collectifs nationaux), et les conflits d’intérêt (portent sur l’interprétation d’une convention nationale en cas de désaccord entre employeurs et salariés).

La mission du conciliateur est d’éviter les conflits collectifs et de trouver une solution de compromis entre le syndicat et le patronat dans la période de renouvellement des accords collectifs, en s’assurant qu’il n’y a aucun malentendu entre les parties.

Pour mener à bien cette mission, le conciliateur dispose d’instruments juridiques :
– obligation pour les parties d’informer le conciliateur en cas de conflit à venir,
– possibilité de convoquer les parties (alors obligées de se rendre à cette convocation),
– possibilité de décider d’un compromis qui sera alors soumis au vote des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale (ce compromis entre en vigueur si le résultat du vote est favorable).

Si le vote de la motion de conciliation est favorable, une nouvelle convention collective est conclue pour la période stipulée. Pour cette période, les parties en présence renoncent à la grève et au blocage.

Si la motion de conciliation est rejetée en bloc au niveau national comme local, un conflit peut éclater rapidement, et le Parlement danois peut d’intervenir en adoptant la motion de conciliation et en lui donnant force de loi. Cette intrusion du gouvernement dans la négociation sociale est, cependant, plutôt mal perçue et l’on tente bien entendu d’éviter une telle issue.

S’agissant du secteur privé, outre les périodes de renouvellement des accords qui sont très chargées, le conciliateur est saisi seulement une ou deux fois par mois à propos du renouvellement d’accords (dans des entreprises non affiliées à la principale organisation patronale du secteur privé DA). Ceci explique le caractère très léger de la structure administrative existante.
Les dernières négociations au niveau national

Les dernières négociations importantes pour les conventions collectives ont eu lieu en 2004, et se sont déroulées mieux que prévu, malgré un climat tendu lors de l’ouverture des négociations. Il s’agissait en effet de la première négociation de ce type après l’élection en septembre 2001 d’un gouvernement libéral-conservateur. De plus, le gouvernement avait semblé vouloir se montrer très actif, et s’était rapidement heurté aux syndicats, notamment lorsqu’il avait voulu, en vain, interdire les accords de closed-shop. De même, il avait cherché à faire des économies sur l’assurance-chômage, jugée très généreuse, et avait dû finalement retirer son projet. Enfin, le gouvernement a engagé fin 2003 une réflexion sur l’avenir des assurances sociales danoises, en créant une commission qui doit remettre son rapport fin 2005, ce qui laissait craindre une remise en cause des acquis du modèle danois.

Les négociations entre LO et DA pour le secteur privé se sont donc engagées dans des conditions difficiles, mais se sont terminées le 21 mars 2004 par un accord de 3 ans sur la base de propositions faites par le service de conciliation nationale, inspirées par l’accord qui avait été conclu dans le secteur de l’industrie en février. Les principaux points de l’accord portent sur des progrès sociaux, et notamment les pensions d’invalidité, les congés parentaux et les indemnités en cas de maladie. De plus, l’accord fixe le plancher des progression du coût du travail à environ 1 % par an (en termes de salaires réels).

Le point majeur de désaccord était la demande de LO, inspirée par les syndicats de cols blancs notamment, d’établir un fonds national financé par les entreprises pour compenser la perte de salaire lorsqu’on prend un congé parental. Les employeurs refusaient l’idée d’un fonds national centralisé, alors que ce type de financement existait déjà dans le cadre des accords collectifs de l’industrie et de la construction. La solution retenue est très danoise et montre bien à quel point le refus de centralisation et la volonté de fonctionner avec des accords collectifs : tous les secteurs sont invités à mettre en place ce type de fonds par convention collective, et ce ne sont que les entreprises qui ont un accord local, mais ne relèvent pas d’une convention collective qui participeront au fonds national destiné à leurs salariés. Et, point important de la négociation, il y aura une péréquation pour éviter que les secteurs où il y a beaucoup de naissances paient des cotisations plus importantes. Un élément majeur qui a permis l’accord a été la menace politique de mettre en place un système national par la loi…

Un problème demeure toutefois : environ 250 000 salariés ne sont pas couverts par les accords DA/LO et ne bénéficient pas d’un accord d’entreprise en la matière. Le gouvernement envisage une législation balai, à l’image de ce qu’il fait pour imposer l’application des directives européennes aux entreprises qui ne les ont pas transposé par accord collectif, mais il hésite du fait des réactions négatives possibles des partenaires sociaux, qui préfèreront faire pression pour que les entreprises non couvertes rejoignent les conventions collectives.

Dans le secteur public, deux accords collectifs ont été obtenus en février 2005, sans conflit majeur

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