Pour les amateurs de travaux universitaires, à noter dans la Revue de l’IRES, (N°58, numéro spécial,Les modèles sociaux européens face au défi de l’emploi : Allemagne, France, Royaume-Uni, Suède) un article  de  Iain BEG: “La Suède à la recherche de son modèle social “.  Il s’agit d’une synthèse d’informations déjà publiées en anglais principalement et synthétisées en francais, concernant la période 1990-2006, qui ne tient donc pas compte de la crise. Vous trouverez ce texte à l’adresse suivante:

La Suède à la recherche de son modèle social

Le site de l’IRES

Un article de Virginie Hours

Le projet de budget pour 2010 a été présenté par Anders Borg, ministre suédois des finances, le  lundi 21 septembre 2009. Celui-ci l’a défini comme « lourd de responsabilité », à la fois offensif à court terme et raisonnable à long terme.  Au-delà des mesures habituelles pour lutter contre la hausse du chômage et relancer l’économie, une grande partie des dispositions est consacrée aux problèmes climatiques et aux moyens d’adapter le pays aux différents changements.

Face à une année 2010 jugée encore difficile, le gouvernement garde le cap sur la baisse des impôts et consolide les mesures pour lutter contre le chômage et relancer l’économie

Le gouvernement juge la situation sur les marchés financiers aujourd’hui stabilisée, avec une amélioration des crédits pour les ménages et les entreprises. Par contre, il estime que le chômage va continuer à augmenter jusqu’à atteindre vraisemblablement 11,6% en 2011.

L’objectif du gouvernement est donc en premier lieu de limiter la montée du chômage et surtout, d’éviter la mise en place d’un chômage de longue durée difficilement résorbable par la suite.

Afin de maintenir le niveau d’emploi dans le service public, il propose de soutenir financièrement les domaines de la santé, la justice ou la protection sociale en consacrant, notamment aux services de la santé,  presque 3,5 milliards de sek (343 millions d’euro) sur 2010. C’est dans ce même objectif qu’il s’engage également à verser des subventions aux communes et aux conseils généraux à hauteur de 10 milliards de sek (980 millions d’euro).

Pour soutenir le niveau d’employabilité des chômeurs, il souhaite encourager les formations pour adulte en augmentant notamment, le nombre des stages professionnels (4000) ou stages à formation qualifiante (8000), ainsi que le nombre de places (1000) dans les écoles populaires supérieures (folkhögskolan). Il veut aussi augmenter le montant des bourses d’étudiant de 431 sek (42,2 euros) par mois pour un étudiant à plein temps. Enfin, le montant de la contribution mensuelle aux caisses d’allocation chômage est diminué de 50 sek (4,8 euro) par mois.

Le gouvernement suédois souhaite relancer la consommation en continuant de baisser les impôts, dans la suite des engagements pris ces 3 dernières années. Aussi prévoit-il des possibilités de « déductions d’impôt sur l’emploi » (jobbskatteavdrag) qui, selon lui, permettent à la fois aux salariés et aux entreprises, de profiter directement d’une plus grande partie du salaire, et rend plus rentable le fait de travailler :  cette fois-ci, les personnes qui n’ont pas 65 ans et ont un revenu qui dépasse environ 38000 sek (3700 euro) par an, bénéficieront d’une diminution d’impôt d’environ 200 à 250 sek (19,5 à 24,5 euro) par mois. Le gouvernement propose également de diminuer les impôts pour ceux qui sont assujettis à l’impôt sur le revenu, ce qui représentera un manque à gagner de 15 milliards de sek (1,45 milliards d’euro). Il veut également en faire bénéficier les retraités : un retraité avec une pension basée sur le revenu (inkomstpension) très faible ou inexistante, bénéficiera d’une baisse annuelle d’impôt de 2300 à 3500 sek (225,5 à 434 euro), montant dépendant également de son âge et du niveau des impôts locaux. En prenant en compte également l’augmentation de «  l’aide à l’entretien des personnes âgées » (äldreförsörjningsstödet) et leur « allocation de logement » (bostadtillägget), le budget consacré aux retraités atteint les 2 milliards de sek (196 millions d’euro) par an.

Le gouvernement souhaite aussi soutenir la création d’entreprise et encourager le développement des petites et moyennes entreprises, sources d’emploi : l’impôt sur les entreprises va donc diminuer afin de soutenir leurs investissements et faciliter le maintien des salaires. Les charges sociales pour les entreprises individuelles vont également diminuer de 5%.

La Suède reste un pays très dépendant de ses exportations. C’est pourquoi, le gouvernement veut également prendre des dispositions pour soutenir l’exportation, notamment en augmentant les capacités de la « Société de Crédit à l’exportation suédois » (AB Svensk Export  Kredit) qui aide financièrement les entreprises liées à l’export qui connaissent des difficultés. Il souhaite aussi que la Suède reste un des pays « phare » en matière de recherche, en y consacrant un budget qui atteindra en 2012 les 5 milliards de sek (490 millions d’euro). Il est décidé également que les secteurs publics financeront la recherche autour de 1% du PNB.

Des dispositions nouvelles pour faire face aux problèmes climatiques :

Conformément à ses prises de position lors de sa présidence européenne, le gouvernement suédois se dit préoccupé par le changement climatique et souhaite préparer le pays à faire face à ses conséquences. En premier lieu, il veut donc promouvoir une utilisation plus efficace de l’énergie, notamment dans l’industrie, le secteur de la construction et les secteurs publics. Il souhaite également que la Suède atteigne ses objectifs climatiques et va verser en 2012, une subvention de 200 millions de sek (19,5 millions d’euro) en faveur du programme « d’investissements climatiques internationales » (Internationella Klimatinvesteringar). A la suite des engagements pris en 2009, le gouvernement va également consacrer 17 millions de sek (1,6 millions de sek) sur 2010 et 2011, puis 92 millions de sek (9 millions d’euro) sur 2012 à l’adaptation du pays au climat. Il souhaite également investir de nouveau 8 millions de sek (784 000 euros) pour 2011/2012 en faveur du centre de recherche climatologique de Rossby Centre géré par «  l’Institut Suédois de Météorologie et d’hydrologie » (Sverige Meteorologiska och Hydrologiska Institut).  Il investit également 11,5 millions de sek (1,12 millions d’euro) pour l’année 2010 dans le domaine de la recherche pour l’environnement et la cohésion sociale. Il poursuit aussi ses efforts en faveur de l’environnement maritime avec une subvention pour 2012 de 105 millions de sek (10,29 millions d’euro). Les investissements décidés dans le budget de 2009 jusqu’en 2011, sont maintenus. Comme la Suède est un des leaders dans le domaine des produits chimiques, il accorde une subvention de 30 millions de sek (2,9 millions d’euro) pour l’année 2010 à « l’Inspection des produits chimiques » (Kemikalieinspektionen). Enfin, afin d’assurer la transposition dans la loi suédoise, de la directive européenne « Inspire » établissant une infrastructure d’information géographique dans la communauté européenne, le gouvernement propose de débloquer une subvention de 50 millions de sek (4,9 millions d’euro) pour l‘année 2010/2011.

Une opposition partagée :

Le projet de budget 2010 est évalué à un total de 32 milliards de sek (3,13 milliards d’euro) pour 2010 et 24 milliards de sek (2,35 milliards d’euro) pour 2011.La politique de baisse d’impôt fait réagir l’ensemble des partis de l’opposition qui ne la jugent pas appropriée. Le parti social-demokrat calcule que ces baisses d’impôt représentent un manque à gagner pour l’Etat de 10 milliards de sek (980 millions d’euro) et craint que la Suède ne continue d’être « à la traîne ». Il trouve également discriminant, le fait de privilégier seulement un groupe de personnes, tel les retraités. Quant au vänsterpartiet, (parti de gauche communiste) il préfèrerai que cette baisse d’impôt se traduise plutôt par un investissement dans le système éducatif ou de la santé, qui profiterait ainsi à tous. Par contre, la présidente d’Unionen, (confédération syndicale des salariés du privé) Cecilia Fahlberg, fait la part des choses : elle soutient certaines propositions, comme les dispositions d’aide aux entreprises individuelles, l’augmentation des places de formation ou les bourses d’étude, mais elle regrette le manque de soutien à l’industrie automobile alors que la Suède se déclare dans une profonde crise industrielle. Elle critique également la situation des caisses d’assurance-chômage dont le montant des indemnités est particulièrement faible et n’accepte pas l’analyse d’Urban Bäckström, économiste pour Svenskt Näringsliv (la confédération des entrepreneurs), selon lequel, le versement de faibles indemnités chômage incite davantage les chômeurs à trouver du travail. Pour elle, un bon niveau d’indemnisation permet d’assurer une passerelle entre deux emplois ou entre un emploi et une formation, ce qui est essentiel en période de crise majeure.

On nous pose souvent la question de savoir pourquoi le taux de syndicalisation nordique est très élevé.Vous trouverez ci-dessous les arguments de la principale confédération finlandaise SAK,  qui illustrent bien le thème et donnent des indications sur le mélange de syndicalisme traditionnel et de service

Selon la confédération SAK, il y a beaucoup de raisons d’appartenir á un syndicat:

1. Salaires et autres conditions d’emploi

Le syndicat négocie pour vous les salaires et les autres conditions d’emploi. Les accords collectifs qui en résultent pour chaque secteur définissent le salaire minimum pour le travail que vous faites. Cet accord détermine aussi les horaires de travail, les indemnités en cas de maladie, les bonus pour les heures supplémentaires et le travail posté ainsi que les droits à congé.

2. Représentants du personnel

Les employés élisent sur le lieu de travail un représentant ou un délégué du personnel pour négocier avec l’employeur et servir de lien pour la communication entre employeur et salariés. Le délégué du personnel représente les salariés pour tous les conflits qui opposent les employeurs et leur main d’oeuvre.

3. Indemnités de chômage
Les membres d’un syndicat appartiennent en grande majorité à un fonds chômage. Les cotisations paient les indemnités des membres qui n’ont pas de travail. Les indemnités ne dépendent pas de vos revenus (les revenus de votre épouse n’entrent pas en ligne de compte) et sont plus élevées que l’indemnisation de base usuelle.

4. Conseil, formation et implication dans la société
Les syndicats fournissent une aide trés large pour faire face aux défis de la vie au travail, depuis l’aide légale jusqu’á des cours en langue étrangère ou de sformations aux nouvelles technologies de l’information. Vous pouvez trouver des détails sur le site web du syndicat ou dans ses newletters. Votre syndicat vous fournit aussi de nombreuses occasions de participer aux processus d’élaboration de la politique sociale de notre pays.

5. Autre avantages
comme toutes les grands groupements, les syndicats sotn aussi en mesure de négocier et de fournir de nombreux autres avantages pour leurs membres. Les syndicats proposent ainsi des vacances à prix raisonnables et d’autres avantages concernant les loisirs, tels que des réductions sur le prix des chambres d’hôtel et sur les croisières. de nombreux syndicats ont aussi négocié des réductions du prix de l’essence à la pompe, sur les assuances et sur les services bancaires.

Un extrait de la lettre décrivant les présentations des intervenants du 7e colloque du COR (16 octobre ) consacré au systéme de retraite public suédois.

En dehors de « l’enveloppe orange » pour le droit à l’information et des « comptes notionnels », qui font dépendre le montant des pensions de l’espérance de vie à la retraite, le nouveau système de retraite suédois, instauré en 1998, est encore assez méconnu.

De nombreux pays s’en sont ouvertement inspirés notamment l’Italie et la Lettonie (1995) ainsi que la Pologne (1999) même si ces pays rencontrent de nombreuses difficultés : selon l’OCDE, le bilan de ces réformes est en conséquence incertain, avec des systèmes de retraite non encore stabilisés.

La réforme du système de retraite public suédois
Dans cette « lettre », nous limitons notre analyse au système de retraite public en Suède. Toutefois, il faut avoir à l’esprit qu’il existe en Suède des régimes de retraite complémentaires par capitalisation, négociés au niveau interprofessionnel entre les syndicats et les employeurs, qui occupent une place importante : 90 % des salariés sont adhérents à l’un de ces régimes et le taux de remplacement qu’ils offrent est en moyenne de l’ordre de 15 %, en contrepartie de taux de cotisation se situant entre 2 % et 5 % du revenu d’activité brut.

L’ancien système et les facteurs à l’origine de sa réforme
L’ancien système de retraite suédois versait deux types de pension : une pension universelle forfaitaire à tous les résidents et une pension complémentaire contributive. L’âge normal de la retraite pour ces deux régimes était de 65 ans mais la liquidation pouvait être anticipée dès 60 ans, moyennant une décote, ou repoussée jusqu’à 70 ans, donnant droit à une surcote. Les personnes âgées à faibles revenus bénéficiaient en outre d’un supplément de pension,
ainsi que d’allocations logement.

Dès sa création en 1960, l’ancien système appliquait un taux de cotisation supérieur à celui qui aurait suffi à financer les prestations du moment et a ainsi accumulé des réserves collectives, placées sur les marchés financiers. A l’origine, le provisionnement partiel des engagements du régime visait, d’une part, à lisser l’impact de la conjoncture sur le solde financier du régime, d’autre part, à constituer une épargne collective à un moment où les besoins de financement de l’économie suédoise étaient importants. Mais le montant des réserves a manifestement dépassé ces objectifs puisqu’il a avoisiné 40 % du PIB dans les années 1996-1998, équivalent à 5 ans de prestations.

La suite sur le site du Comité d’Orientation des Retraites

Les conflits du travail

La convention collective oblige les parties à la convention ou les parties autrement impliquées à s’abstenir de toute action contre la convention sur les matières qu’elle couvre pendant toute sa durée d’application. Les parties ainsi que leurs associations subordonnées sont chargées de surveiller la préservation de la paix sociale. Lorsque l’accord collectif est arrivé à son terme, c’est-à-dire lors d’une période où il n’y a pas d’accord valable, la partie représentant les salariés peut cependant faire pression sur l’employeur en initiant une grève ou en ayant recours à d’autres actions. L’employeur utilise à son tour le plus souvent le lock-out en cas d’un conflit de travail.

Les menaces de grève ou d’autres formes d’arrêts de travail sont aussi considérés comme des modes d’action légaux. Des arrêts de travail courts d’une durée de quatre à huit heures et des grèves illégales sur des lieux de travail individuels étaient fréquents surtout dans les années 1970 et au début des années 1980, avec environ 1600 incidents de ce type chaque année. Dans les années 1990 leur nombre a baissé à une vingtaine par an.

Les agents publics ont obtenu le droit de grève en 1970, et les employeurs un droit similaire à l’usage de lockouts. Les grèves ont toutefois été peu fréquentes dans le secteur public dans les années 1970 mais sont devenues plus communes dans les années 1980 et 1990. Les groupes concernés ont surtout été les infirmières, les médecins, les professeurs et les fonctionnaires. A noter qu’il existe pour le secteur public des commissions chargées d’étudier, à la demande des parties concernées, les dégâts que les actions prévues pourraient causer à la société. Mais les accords salariaux centralisés ont dernièrement abouti à des conventions collectives valables pour plusieurs années et par conséquent les grèves sont devenues relativement rares.

La médiation des conflits

Il existe une loi intéressante sur la médiation des conflits du travail. Elle prévoit que tout projet de conflit de travail impliquant un arrêt de travail doit faire objet d’une notification écrite adressée aussi bien à la partie adversaire qu’au bureau du médiateur national au moins deux semaines avant la date prévue de l’action. La notification doit préciser les raisons de l’action, le moment où l’arrêt de travail sera initié ainsi que son étendue. Cela s’applique uniquement aux mesures considérées comme des arrêts de travail, c’est-à-dire toute grève ou tout lockout.

L’objectif est d’assurer que les choses se font dans des formes légales et en suivant les principes de bonnes pratiques et du fair-play, mais aussi de donner à la partie opposée suffisamment de temps pour réfléchir et se prononcer en connaissance de cause sur les exigence du partenaire et de donner au conciliateur la possibilité de prévenir la grève ou conflit en question. Le médiateur national peut décider que la grève sera reportée de 14 jours si l’action affecte des fonctions vitales de la société. S’il s’agit d’un conflit concernant les conditions d’une convention collective du service public, le début de la grève peut de plus être reporté de sept jours supplémentaires. Cette dernière décision est alors prise par le ministère du travail.

Les employés peuvent aussi avoir recours à des actions pour faire pression sur les décideurs politiques. Même s’il n’y a pas d’obligation légale concernant la notification de ce type d’actions, ni sur les grèves de sympathie, il a été recommandé par accord collectif qu’une notification en soit donné quatre jours avant le début de l’action.

Un système permanent d’arbitrage a été créé pour traiter des conflits d’intérêts émanant du monde du travail. Le bureau du médiateur national est l’institution centrale dans ce domaine.

Le Tribunal du travail

Les conflits légaux concernant le contenu des accords collectifs ou les infractions à ceux-ci peuvent à leur tour être portés devant le Tribunal du travail. Créé en 1947 le Tribunal du travail est compétent pour les affaires relatives à la légitimité, la validité, le contenu et l’étendue des conventions collectives, ainsi que sur l’interprétation d’une disposition précise de l’accord. De plus, les cas où il s’agit de savoir si un acte ou une procédure est en concordance avec les conventions collectives, ou avec la législation régissant ces conventions, relèvent de ce tribunal. Depuis 2001 il traite aussi des affaires relatives à l’applicabilité générale des accords collectifs. Comme il a été mentionné plus haut, le tribunal du travail peut aussi imposer une sanction, le plus souvent sous forme d’amende, en cas de violation des dispositions d’une convention collective. Il n’est pas possible de faire appel des décisions de ce tribunal.

Il s’agit d’un tribunal tripartite comportant un président et un vice-président occupant leurs fonctions à temps plein et 14 membres à temps partiel avec chacun deux suppléants. Le président et le vice-président ainsi que les membres et leurs suppléants sont désignés par le Président de la République pour une période de trois ans. Le président et le vice-président et deux autres membres sont désignés parmi des personnes ayant reçu une formation juridique et qui ne peuvent pas être considérés comme représentant les intérêts des employeurs ni ceux des employés. Les autres membres sont des représentants des principales organisations centrales. Ceux-ci n’ont pas besoin d’avoir suivi une formation juridique mais doivent avoir un certain degré de connaissances sur les relations d’emploi.

Le rôle du médiateur national est de prévenir les conflits de travail et de promouvoir de bonnes relations entre les employeurs et les employés et leurs associations respectives. Il assiste les partenaires sociaux pour les aider à parvenir à un accord sur les conventions collectives et dirige le travail de médiation en cas de conflits de travail. Les partenaires sociaux peuvent aussi avoir recours au médiateur national lors des négociations salariales centralisées.

Le médiateur et son bureau constituent un organe relevant du ministère du Travail. Le médiateur est nommé par le Président de la République pour une durée de quatre ans. Il est assisté dans son travail par cinq médiateurs de districts qui occupent leurs fonctions à temps partiel et sont nommés par le gouvernement pour une période de trois ans. Ceux-ci offrent une médiation dans des conflits d’intérêts qui relèvent de leur champ de compétence tandis que les conflits ayant une portée nationale sont traités par le médiateur national. En cas de besoin le médiateur national peut aussi proposer au ministère du travail la désignation d’un conciliateur ad hoc ou d’un comité de médiation. Ceci est relativement rare mais un tel comité avait été mis en place en 2001 pour résoudre la grève des médecins du secteur public qui a duré 20 semaines, la grève la plus longue dans l’histoire du secteur.

L’activité du médiateur repose sur la loi sur la médiation des conflits du travail datant de 1962. Elle contient des dispositions sur les tâches des agents publics chargés de la médiation mais aussi sur les obligations des parties envisageant un arrêt de travail et le droit du ministère du travail de reporter, dans certaines conditions, le début de l’action à une date ultérieure (voir ci-dessus). La participation à la médiation est obligatoire mais les parties du conflit n’ont pas besoin d’accepter la proposition de compromis présentée par le médiateur.

Les fonctions des médiateurs ne sont pas définies en grand détail dans la loi. Celle-ci prévoit simplement que lorsque le médiateur reçoit une notification annonçant un arrêt de travail, il doit immédiatement prendre les mesures qu’il considère comme appropriées afin de résoudre la situation. Lorsqu’il juge cela utile ou lorsque la partie à l’origine du conflit le demande, il est aussi tenu de convoquer les deux parties à des négociations. Le médiateur préside les négociations et décide de leur déroulement.

Dialogue social sur le lieu du travail

La loi relative à la codétermination (coopération entre l’employeur et ses employés) dont la première version date de 1978 prévoit que l’employeur a obligation de négocier avec ses employés ou leurs représentants avant de prendre certaines décisions affectant le personnel, sauf s’il s’agit d’une situation exceptionnelle ou lorsqu’une décision immédiate est nécessaire, et en définit les modalités.
L’objectif de la loi est de développer l’activité de l’entreprise et d’améliorer les conditions de travail en donnant aux employés la possibilité d’influencer leur propre travail. Elle vise aussi à promouvoir la coopération entre les employés et l’employeur ainsi que la coopération au sein du personnel. La loi s’applique pour le moment aux entreprises avec 30 salariés et plus, sauf lorsqu’il s’agit de licenciements économiques : la loi s’applique alors également aux entreprises employant au moins vingt personnes.
Dans la procédure de coopération le personnel est normalement représenté par le délégué syndical. Si la majorité des employés d’un groupe de personnel n’est pas syndiquée, ils ont le droit de désigner leur propre représentant même si la minorité a élu un délégué syndical. L’employeur est alors tenu de négocier avec les deux représentants sur des questions touchant l’ensemble du groupe concerné. L’employeur et les représentants du personnel peuvent aussi décider de mettre en place un comité de coopération pour traiter certaines questions définies. Les représentants de l’employeur peuvent occuper au maximum un tiers des sièges.

Les thèmes de la coopération

L’employeur a l’obligation de négocier avec le personnel avant de prendre des décisions concernant la réduction des effectifs, la mise au chômage technique ou la diminution imposée du temps de travail. Les règles à respecter dans ces situations sont expliquées plus en détail dans le chapitre traitant des licenciements. Au cas où l’employeur négligerait de suivre la procédure de coopération en prenant une décision sur la réduction des effectifs, l’employé concerné par ces mesures peut avoir droit à un dédommagement d’un montant maximal correspondant à 20 mois de salaire. Si la négligence est considérée comme étant de moindre importance, le tribunal peut décider qu’aucune indemnisation ne sera accordée.
La procédure de coopération doit aussi être suivie en cas de transfert d’activité partiel ou total. L’employeur de l’entreprise de départ aussi bien que celui l’entreprise d’arrivée doivent informer les représentants des employés concernés sur le calendrier, les raisons et les conséquences du transfert. L’entreprise d’arrivée doit présenter une proposition de négociations dans la semaine qui suit le transfert et au moins trois jours avant le début des négociations. Celles-ci se déroulent en deux phases. Dans la première phase l’employeur doit seulement préciser si le transfert donne lieu à des mesures qui doivent faire objet d’une procédure de coopération, la question la plus importante étant de savoir si le transfert entraînera des licenciements. Si ceci n’est pas le cas, les négociations sont terminées. Dans le cas contraire, la deuxième phase de la procédure est initiée sur la question des compressions d’effectifs. Ces négociations peuvent avoir lieu immédiatement après la première phase ou à un moment ultérieur, par exemple si les effets sur le personnel ne sont pas encore clairs.

Les autres questions centrales concernées par la procédure de coopération sont les suivantes :

• Les changements importants dans les tâches, les méthodes de travail et l’aménagement du travail
• Les acquisitions significatives de machines et d’autres équipements, la réorganisation du lieu du travail ainsi que les changements dans la gamme de produits ou les services qui touchent de manière importante les employés
• La fermeture ou la délocalisation d’une activité
• L’expansion ou la réduction importante de l’activité et son impact sur le personnel
• Les principes et méthodes de recrutement, les données à caractère personnel collectées lors du recrutement et durant l’emploi, l’information donnée aux nouveaux employés et leur orientation dans le travail
• L’objectif, la mise en place et les méthodes de la vidéosurveillance et l’usage du courrier électronique et d’Internet
• Les programmes de formation du personnel, les plans d’action pour la sécurité au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes
• Les changements dans les heures régulières de travail et les périodes de repos
• Les règlements concernant le travail et les instructions destinées aux employés
• Les principes régissant l’usage de main-d’œuvre extérieure
• L’organisation de la formation en matière de coopération
• Dans le cadre du budget prévu pour les activités sociales, l’organisation des cantines du personnel et, le cas échéant, de la garde d’enfant, des activités de loisir, etc.

Les règles concernant les questions autres que la réduction des effectifs ou le transfert d’activité sont moins détaillées et la procédure varie selon le sujet. Lorsque les négociations concernent des changements importants dans les tâches des employés, des acquisitions significatives de machines et équipements, des changements substantiels et permanents touchant les locaux de l’entreprise, la gamme de produits ou de services, la fermeture d’une activité ou les plans du personnel, une proposition de négociation doit être présentée aux employés ou leur représentant au moins trois jours avant le début des négociations. Pour les autres questions aucune proposition spécifique n’est requise.

Il n’y a pas de dispositions sur la durée minimale des négociations. L’employeur a généralement le droit de prendre les décisions finales sur les questions traitées dans le cadre de la procédure de coopération si aucun consensus n’est atteint au cours des négociations. La coopération concernant les activités sociales en constitue une exception car d’après la loi les employés ont le dernier mot sur ces questions, même s’ils sont naturellement limités par le fait que l’employeur a la possibilité de décider sur l’allocation ou non des fonds nécessaires. Les autres exceptions sont les questions liées aux règlements du travail et à l’organisation de formations en matière de coopération dans l’entreprise, lesquelles exigent un consensus entre les parties. Si l’une des parties le requiert un compte rendu écrit des négociations doit être établi et signé par les deux parties. Les représentants des employés doivent bénéficier d’une autorisation d’absence raisonnable pour participer aux négociations.

La loi sur la coopération précise aussi que l’employeur doit informer les représentants du personnel sans délai sur l’arrêté des comptes après que ceux-ci ont été approuvés. De plus, les représentants du personnel doivent recevoir deux fois par an un compte rendu oral ou écrit de la situation financière de l’entreprise. Celui-ci doit comporter des informations sur les évolutions de la production, sur la situation d’emploi, sur la rentabilité et la structure des dépenses de l’entreprise. L’employeur est également tenu de fournir aux représentants de chaque groupe de personnel des statistiques de salaire du groupe en question, selon les principes définis dans la convention collective du secteur concerné.

La participation des salariés à la gestion de l’entreprise

D’après la loi sur la représentation du personnel, les employés ont le droit de désigner leurs représentants aux organes de gestion de l’entreprise, pour les entreprises d’au moins 150 employés. La direction et les employés doivent décider entre eux comment cette représentation sera organisée. Cela peut être fait par exemple dans le cadre d’un accord acquis en procédure de coopération. Il faut qu’au moins deux groupes de personnel (par exemple ouvriers et cadres) représentant une majorité des employés signent l’accord.

Si aucun consensus n’est atteint la représentation doit être organisée selon les règles minimales stipulée par la loi. L’employeur a dans ce cas le droit de décider si la représentation du personnel se fait au conseil d’administration, au comité de direction ou dans des groupes de direction. Les représentants du personnel complètent la composition normale de l’organe en question. Ils peuvent occuper au maximum un quart des sièges, avec au moins un représentant et au plus quatre représentants. Les représentants du personnel doivent être des employés de la société. Le principe est que les employés décident entre eux du choix des représentants, avec en cas de désaccord une procédure d’élections (auxquelles doit pouvoir participer l’ensemble des employés). Un suppléant est aussi désigné pour chaque représentant. Si un seul représentant du personnel est désigné, son suppléant doit aussi avoir le droit de participer et de s’exprimer lors des réunions.

Le mandat des représentants du personnel est le même que celui des autres représentants sauf si les employés et la direction en décident autrement. Le mandat maximal est normalement de trois ans. Les représentants du personnel ont les mêmes droits et obligations que les autres membres de l’organe en question. Ceci signifie entre autres qu’ils ont droit à prendre connaissances de toutes les données et tous les documents concernant les questions qui seront traitées dans l’instance. Ils ne peuvent cependant pas participer au choix de la direction de l’entreprise ni aux décisions sur le salaire ou les conditions d’emploi de la direction. Ils ne peuvent pas non plus participer aux délibérations lorsque celles-ci concernent les salaires et conditions d’emploi du personnel ou sur des sujets relatifs aux conflits de travail. Les représentants doivent respecter les règles de confidentialité et peuvent être sanctionnés de la même manière que les autres membres en vertu de la Code pénale. Ils bénéficient d’une sécurité d’emploi égale à celles des représentants syndicaux (cf. la partie sur les licenciements). De la même manière ils ont l’autorisation de s’absenter du travail, dans la limite de ce qui peut être considéré comme nécessaire, pour accomplir leurs tâches.

Fonds d’intéressement du personnel

Un fonds peut être mis en place dans des entreprises employant au moins trente personnes. L’objectif est d’augmenter l’intérêt des employés pour le développement de l’entreprise et d’améliorer leur motivation pour le travail. Les membres du fonds comprennent l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de l’agence gouvernementale à l’exception de l’encadrement supérieur. Sa création est volontaire et suppose un accord entre l’employeur et les employés. Le fonds est alimenté par une part du bénéfice qui sera attribuée au fonds selon des règles décidées en commun. Les statuts précisent l’utilisation des sommes disponibles dans le fonds : une partie des bénéfices et du surplus peuvent être transférés au budget utilisé pour la formation du personnel ou pour d’autres fins ayant une utilité commune, et un maximum de 15 % du capital du fonds peut être versé aux comptes des salariés (moyenne sur 5 ans). L’employé pourra retirer la totalité de la partie qui lui appartient au terme du contrat de travail.

Contrairement aux autres pays nordiques, la Finlande connaît un système non juridictionnel d’extension des conventions collectives à ceux qui ne les ont pas signé. En effet, en règle générale les conventions collectives sont contraignantes seulement pour les parties signataires et leurs membres, ce que l’on appelle en Finlande la validité normale des accords collectifs. Cependant, depuis 1972, le principe d´applicabilité générale des conventions collectives est de rigueur dans certains cas : cela signifie que les employeurs non adhérents peuvent aussi se voir obligés de respecter la convention collective nationale de leur branche.

L’objectif de cette règle définie dans la loi sur les contrats du travail est de donner à certains accords collectifs une portée plus grande que ce qui est normalement le cas et d’établir ainsi des conditions d’emploi minimales opposables aux employeurs non-membres d’un syndicat patronal, tout particulièrement en ce qui concerne le niveau des salaires. Des règles similaires existent dans la loi sur les marins et la loi sur les contrats de travail des travailleurs domestiques.

Une commission spécifique désignée par le Ministère des affaires sociales et de la santé décide quelles conventions collectives doivent être considérées comme des accords ayant une applicabilité générale. Toutes les conventions collectives ne peuvent pas faire l’objet d’une telle extension : certains critères ont été définis à cet effet dans la réglementation et par la jurisprudence et il est estimé qu’un peu plus de la moitié des conventions collectives remplissent ces critères.

Les critères sont simples : l’accord doit avoir une couverture nationale dans un secteur d’activité défini et être considéré comme représentatif. La couverture nationale signifie que l’accord doit être conclu entre des fédérations syndicales et patronales à l’échelon national. Les accords locaux ou régionaux ne peuvent donc pas avoir une applicabilité générale, ni les accords conclus au niveau de l’entreprise même si l’accord en question est conclu par une association syndicale nationale et que l’entreprise opère partout dans le pays. Le critère de représentativité signifie que l’accord doit être celui qui a la plus grande couverture dans un secteur déterminé. Normalement il faut que l’accord en question couvre au moins 50 % des employés de la branche. La commission en charge a octroyé une applicabilité générale à environ 150 conventions collectives. Il est possible de faire appel des décisions de cette commission auprès du Tribunal du travail.

Ce type d’accords impose des obligations pour les employeurs seuls, mais pas pour les employés, même en ce qui concerne l’obligation de maintien de la paix sociale. Ces derniers sont uniquement tenus d’observer les accords conclus par leur propre syndicat. Si un contrat de travail individuel contient des conditions qui seraient contraires à l’accord d’applicabilité générale, celles-ci sont considérés comme nulles et les dispositions de l’accord s’appliquent, sauf si les termes du contrat sont plus favorables pour l’employé.

Cadre général de la politique de compensation du handicap

Comme ses voisins nordiques, la Norvège considère comme personne handicapée toute personne dont la vie quotidienne est limitée par un écart entre leur situation physique ou mentale et les besoins engendrés par la société et l’environnement. De ce fait, la politique menée vise à la compensation du handicap. Le principe est posé que le citoyen a droit à une participation pleine et entière à la société, et doit bénéficier de l’égalité.

A partir des années 60, une politique d’intégration dans la société a débuté, en réaction avec la ségrégation organisée jusqu’alors, notamment avec le développement des établissements spécialisés. Avec l’aide des associations du secteur, les notions des droits et de la participation des usagers ont prévalu.

D’une manière générale, la Norvège a utilisé les travaux des Nations Unies, notamment en matière de droits de l’homme, pour définir sa politique. Il n’y a pas de loi norvégienne sur le handicap, ou sur la lutte contre les discriminations liées au handicap: les lois concernant tous les sujets doivent prendre en compte la situation des personnes handicapées. Ainsi, la loi sur la planification et la construction, la loi sur les services sociaux, la loi sur l’administration publique, la loi sur l’éducation ou celle sur l’institution des crèches comprennent des dispositions spécifiques.

Allocations et services sociaux

Les allocations sont destinées à compenser les coûts spécifiques dus au handicap pour mener une vie normale. Elles sont prises en charge par la sécurité sociale norvégiennes et comprennent:

- une allocation de base, qui varie entre 830 et 4160 euros par an (2002), selon l’importance des coûts

- une allocation d’assistance pour les personnes qui ont besoin de soins particuliers., elles varie entre 1500 et 9000 euros par an (les niveaux les plus élevés sont réservés aux enfants)

Par ailleurs, une personne de plus de 18 ans et moins de 67 ans dont la capacité de travail est réduite d’au moins 50 pour cent, à la suite d’une maladie, d’une blessure ou d’un handicap, a droit à une pension d’invalidité qui permet de vivre dans des conditions normales.

Les municipalités sont responsables des services sociaux, y compris pour les personnes handicapées. la loi est vague: elle dit seulement que les municipalités doivent assurer des services d’assistance au niveau adéquat, ce qui laisse beaucoup de latitude aux gestionnaires et semble générateur d’inégalités. Certaines communes ont adopté le système d’assistants personnels tel qu’il existe en Suède, mais dans la plupart des cas les services (lever, coucher, hygiène, etc.) sont fournis par des services qui manquent de flexibilité. Il y a des listes d’attente pour pratiquement tous les services.

Accessibilité physique

Un effort a été fait les trente dernières années pour l’accessibilité physique, qui est encore très critiquée. Il semble que la loi sur l’administration publique, qui comporte des dispositions sur l’accès aux bâtiments administratifs et la consultation des représentants des personnes handicapées sur les décisions en la matière n’est pas très appliquée. De même, les sanctions prévues dans la loi sur la planification et les constructions au cas où l’on ne tiendrait pas compte des problèmes spécifiques dans ce domaine ne sont jamais mises en oeuvre.

Il faut noter que La banque immobilière de l’Etat norvégien accorde des bonifications de prêts pour construire des logements accessibles.

Transports

Les personnes handicapées bénéficient de subventions relativement importantes pour financer l’acquisition d’un véhicule adapté.

Les services publics classiques ont progressé, mais de manière très variable selon les comtés et les municipalités, ce qui oblige les personnes handicapéesà faire appel à des transports spécialisés mis en place par les comtés. Il existe des règles nationales de bonnes pratiques pour l’élaboration de plans de transport de porte à porte dans chaque comté et municipalité, mais les collectivités locales ne les ont pas mis en oeuvre.

En 2003, pratiquement toutes les gares ferroviaires sont accessibles, avec ascenseurs, rampes d’accès, et les trains comportent des emplacements réservés, compartiments et toilettes adaptées.

Aides techniques

Les 19 comtés que compte la Norvège sont pourvus de Centres d’aide technique qui fournissent les aides techniques nécessaires à l’activité professionnelles des personnes handicapées. Ils facilitent l’usage des aides techniques dans la vie quotidienne, en assurant notamment l’adaptation des domiciles et des véhicules privés. Ils achètent les produits auprès des fabricants, et ont en stock la plupart des aides techniques courantes, qu’il mettent à disposition de la population sous forme de prêts à durée illimitée, avec l’accord de la sécurité sociale nationale qui cofinance.

Ces aides sont gratuites pour l’intéressé, si la déficience est de longue durée et si elles ont une utilité réelle pour l’amélioration des fonctions ou la prévention de l’isolement social. Les centres et les dépenses d’aide technique sont financés à 75 pour cent au niveau national et 25 pour cent par les comtés. Les autres dépenses d’aide technique (court terme, enfants dans le primaire, pratique d’activités culturelles ou sportives) sont prises en charge par les municipalités.

Education et formation

Dans le domaine de l’éducation, la Norvège est passée d’un système d’enseignement spécialisé à l’intégration dans les mêmes écoles de tous les élèves, puis á la notion d’inclusion.

Nous en reprendrons ici le principe, décrit par Siri Wormnæ, Professeur associéau Département des besoins éducatifs spécifiques de l’Université d’Oslo,:

“Au début des années 1990, le terme « inclusion » a été proposé par l’UNESCO (1994) pour décrire une nouvelle orientation politique, dans laquelle les écoles traditionnelles pourvoient aux besoins éducatifs de tous les élèves. Dans les pays européens qui ont une histoire dans le domaine de l’éducation spécialisée, l’intégration a été comprise comme une réforme de ce système. L’inclusion, en revanche, décrit une réforme de l’école ordinaire. La perspective d’enrichissement qui lui est liée (Befring E., 2001) a influencé la pensée et les pratiques scolaires en Norvège. Elle constitue une force qui s’appuie sur les capacités existantes. Elle implique une évaluation de ce que l’enfant peut faire plutôt que de ce qu’il ne peut pas faire. Elle requiert aussi une évaluation de ce que l’école est capable de mettre en oeuvre. Elle emploie ces informations comme point de départ pour créer ou adapter l’environnement éducatif. Dans cette perspective, une personne en situation de handicap est considérée non pas comme faible et indigente, mais comme forte et compétente pour traiter ses propres affaires.”

Ces principes décrivent l’école norvégienne, où les adaptations et soutiens nécessaires, en termes de formation des enseignants, de soutien pédagogique, de renfort en personnel, de design pour tous, de solidarité entre élèves sont mis en place.

Au niveau préscolaire, l’intégration est une réussite, grâce notamment à l’accès prioritaire des enfants handicapés à l’école maternelle, au droit à l’éducation spécialisée et aux financements destinés à l’adaptation des locaux.

Dans les domaines de l’éducation secondaire et supérieure, la Norvège a pris des textes contraignants sur le droit à l’éducation (incluant le droit à l’apprentissage du langage des signes et du braille), sur les règles d’évaluation des besoins par un expert et sur l’obligation pour les municipalités à s’y conformer, sur les plans d’éducation individuels et la coopération avec les parents. La mise en oeuvre de cette loi donne toutefois lieu à de nombreux recours. il y a aussi la possibilité d’avoir deux ans de plus pour réussir sa scolarité secondaire.

De même, la loi donne à tous, adultes compris, le droit à l’enseignement élémentaire et secondaire, à travers l’apprentissage au long de la vie. Les modalités pratiques de ce droit pour les personnes handicapées ne sont pas encore clairement définies.

Dans le domaine de l’enseignement supérieur, il n’existe pas de textes spécifiques, mais des soutiens spécifiques pour faciliter l’inclusion.

Logement et fermeture des établissements

Comme son voisin suédois, et avec quelques années de retard, la Norvège a conduit une politique volontariste de fermeture des établissements spécialisés. Le mouvement est loin d’être terminé, notamment du fait de l’absence d’une loi claire donnant droit à un logement adapté, sauf pour les personnes ayant des problèmes mentaux vivant en établissement qui bénéficient de ce droit grâce à la loi sur le démantèlement.

Le gouvernement a mis en place des aides financières pour faciliter ces départs d’établissements, et cette politique d’incitation semble porter ses fruits.

De plus, les habitats adaptés sont souvent regroupés dans certains zones, ce qui facilite la fourniture de services par les municipalités, au risque de recréer des ghettos.
Emploi

Dans ce domaine, la Norvège a mis en place un système d’aides individualisées pour corriger les freins à l’emploi dus au handicap de la personne. Outre les aides à l’adaptation du poste de travail, un système de compensation salariale pour l’emploi des personnes handicapées (limité à 3 ans) a été développé. Un programme national d’assistant personnel pour aider la personne handicapée à travailler a été expérimenté.

Culture, sports et loisirs

La Norvège a mené dans ce secteur des actions intéressante de développement de la participation des personnes handicapées aux activités culturelles et de loisir.

Des mesures d’incitation et des programmes nationaux ont été mis en place pour développer les activités ouvertes aux personnes handicapées par toutes les institutions culturelles ordinaires. Un système d’assistant personnel pour les loisirs a été créé dans certaines municipalités. Des consultant sur l’intégration des personnes handicapés sont utilisés dans tous les districts sportifs. Le ministère de la culture a réglementé l’accès aux installations. Un travail spécifique a permis l’amélioration des accès aux stades de football, et le Conseil de l’Eglise norvégienne a développé une action originale pour les personnes handicapées.

Orientations depuis 2006

Le nouveau gouvernement (social démocrate) a surtout travaillé à la lutte contre les discriminations, et travaille à la préparation d’une stratégie en faveur des enfants affectés par des handicaps, et de leurs familles. Il a aussi développé des plans d’action en faveur de l’accessibilité, encore très critiquée, et un plan en faveur du Design pour Tous.

Dans le secteur public, l’ensemble du système de dialogue social a été mis en place en 1970 suite à l’entrée en vigueur d’une loi sur les conventions collectives dans le secteur public. Comme dans le secteur privé, ce système se base sur des négociations entre les organisations salariales et patronales, l’Etat n’étant alors considéré que comme un des partenaires, soumis aux règles générales.

Les partenaires en présence

Dans le secteur de l’Etat, VTML négocie des conventions collectives avec la Fédération des employés salariés (PARDIA) , qui regroupe à peu près la moitié des employés de l’Etat, la Fédération des employés des secteurs public et social (JHL), affiliée à la SAK, et la Commission de négociation du secteur public (JUKO), qui appartient à AKAVA. Les accords entrent en vigueur une fois approuvés par le gouvernement. Si l’accord implique des dépenses supplémentaires il doit être soumis à l’approbation de la Commission des finances du Parlement. L’accord central pose le cadre global des dépenses et il contient éventuellement des clauses de négociation et de révision. Les conventions collectives locales spécifiques aux agences de l’Etat sont négociées par les agences et les syndicats au niveau local. Il y a environ 100 de ces accords couvrant les fonctionnaires et 70 couvrant les employés contractuels. En 2005 les effectifs de l’Etat finlandais comprenaient 124 00 personnes, dont 103 000 avec des contrats de fonctionnaire et 20 100 employés contractuels. Parmi ces personnes un peu moins de 7 100 travaillaient dans les entreprises de l’Etat.

Dans le secteur communal les employés sont représentés par quatre organisations centrales : l’Union du secteur municipal qui regroupe la Fédération des employés des secteurs public et social (JHL) et la Fédération des employés des secteurs public et privé (Jyty), la Commission de négociation du secteur public (JUKO) représentant, dans le secteur municipal, 32 syndicats de professionnels diplômés, tels que les professeurs, les médecins, les dentistes, les vétérinaires et les sociologues, l’Organisation de négociation pour les professions techniques et les services de base (KTN) regroupant 13 syndicats et la Délégation des employés TNJ rassemblant deux syndicats du secteur social et sanitaire. Ces organisations négocient des conventions collectives pour les fonctionnaires et les employeurs contractuels avec la Commission pour les employeurs des collectivités locales.

Depuis 1971 les représentants des employeurs dans le secteur public ont été le Service des employeurs de l’Etat (VTML), la Commission pour les employeurs des collectivités locales (KT), et depuis 1975 Kirkon sopimuusvaltuuskunta (KiSV), qui à partir de 2006 est appelé la Commission des employeurs de l’Eglise (KiT). Les droits contractuels des agents du secteur public vont presque aussi loin que ceux des employés du secteur privé. Avant la mise en place de ce système de négociation centralisé, l’Etat et les municipalités pouvaient individuellement déterminer les salaires et les conditions d’emploi de leurs agents. En 1993 les conventions collectives centrales ont de nouveau transféré une partie importante des droits de négociations au niveau local pour faire face à la crise financière provoquée par la récession. Depuis, les parties ont pu, dans certaines limites, déroger par accord local aux dispositions des conventions nationales, notamment pour des questions relatives à la fixation des salaires et à l’aménagement du temps de travail.

Les accords collectifs dans le secteur public

Les accords négociés dans le secteur public sont de deux types : d’une part les conventions couvrant les fonctionnaires à statut (virkaehtosopimus) et d’autre part les conventions couvrant les employés contractuels (työehtospoimus). Les premières sont plus limitées du point de vue des sujets couverts. Ainsi il n’est pas possible de conclure par conventions collectives sur les questions telles que la création, la réorganisation ou la suppression d’une fonction ou d’un poste, aux critères de sélection et aux responsabilités des agents ainsi qu’à l’octroi des congés de convenance personnelle pour d’autres raisons que la formation professionnelle, les études, la maladie, la grossesse ou l’accouchement. De plus, les questions relatives à l’encadrement du travail, aux justifications de la fermeture d’un poste et aux retraites ne sont pas inclues dans les accords. Les conventions couvrant les agents publics contractuels, qui représentent environ la moitié des personnes employées par l’Etat et les communes, sont plus vastes du point de vue de leur contenu et ressemblent aux accords conclu dans le secteur privé. Elles contiennent par exemple des dispositions sur les raisons de licenciement qui ne sont pas comprises dans les accords concernant les fonctionnaires. Il n’est pas possible toutefois d’y inclure des dispositions affaiblissant les conditions minimales des employés ni des dispositions relatives à l’organisation, au management et à la direction du travail.