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A signaler un nouveau numéro spécial de Liaisons Sociales Europe sur le modèle social finlandais, et sur le droit social de ce pays. En voici la présentation:
La réussite du modèle social finlandais, qui parvient à allier une économie hautement compétitive et une forte cohésion sociale, ne peut qu’inspirer les responsables français, tant au niveau de l’Etat que des partenaires sociaux. Si le Danemark a su exporter son modèle de flexicurité, la Finlande propose un système tout aussi performant et dont certains éléments sont facilement transposables en France. Ce numéro qui présente en profondeur le modèle social finlandais et son droit du travail, constitue une source d’inspiration tant pour l’administration, les acteurs de la protection sociale et du service public de l’emploi que pour les employeurs qui trouveront là les recettes ayant permis à la Finlande et à ses entreprises de faire face au vieillissement de la population active.
Éditions Liaisons
Collection : Numéros spéciaux Liaisons sociales Europe
Comme dans les autres pays de la zone nordique, la négociation collective est extrêmement importante dans la mesure où les accords collectifs déterminent dans la pratique les règles en matière de travail et d’emploi applicable aux entreprises et à leurs salariés.
Au Danemark, l’accord général entre LO et la confédération des employeurs danois (DA) constitue ce qui est appelé la « constitution du travail », qui encadre la régulation des accords collectifs. L’objectif affiché est de placer l’employé est au cœur de la négociation, à laquelle il participe activement (en votant les accords notamment) et qu’il fait évoluer selon ses intérêts (confrontés à ceux de l’employeur), certes avec le souci d’augmenter la compétitivité de l’entreprise, mais également d’améliorer ses revenus et sa satisfaction professionnelle.
Les conventions collectives : principes généraux
Les conventions collectives jouent un rôle pour près de 80% du marché du travail danois. Une convention est un accord conclu entre deux parties qui définissent elles-mêmes le domaine qui sera couvert par la convention. Les parties à la convention sont des organisations professionnelles du côté des salariés, et il en est habituellement de même pour les employeurs.
On notera qu’il n´existe pas de système officiel de reconnaissance des partenaires sociaux au Danemark : les partenaires sociaux se reconnaissent mutuellement et se donnent ainsi légitimité pour les négociations. Dans une entreprise, les négociations ont ainsi lieu entre la direction et les syndicats représentés dans l´entreprise qui ont intérêt à la négociation. Les accords ainsi obtenus sont appliqués aux salariés, même s´ils ne sont pas membres des syndicats signataires.
La convention collective fixe les conditions de travail applicables au contrat de travail de tout travailleur. Le système danois est caractérisé par le fait que les parties - c.-à-d. les organisations - décident comment il faut interpréter les dispositions de la convention et si, par exemple, il faut introduire une instance contre un employeur. Seules les organisations , qui représentent les intérêts collectifs des membres peuvent faire des recours devant le Tribunal du travail concernant l’application des accords collectifs. Un salarié dispose cependant de droits limités, même s’il peut porter son cas devant les tribunaux de droit commun.
Un employeur ayant passé une convention est tenu d’offrir à ses éventuels salariés non-syndiqués les mêmes conditions conventionnelles. De plus, les employeurs non-syndiqués passent souvent des contrats dits “d’adhésion” selon lesquelles ils s’obligent suivre la convention se rapportant au secteur de leur entreprise. Enfin, les conventions ont une tendance générale à établir une norme de fait dans leur domaine. Cela implique que l’importance des conventions pour les salariés dépasse de loin le nombre de personnes qui sont directement couvertes par les conventions.
Le système de législation “erga omnes” (selon laquelle les conventions passées dans des domaines représentatifs deviennent applicables à tous par voie de législation) qui existe dans un nombre d’états membres de l’UE n’est donc pas utile au Danemark. Dans ce pays les organisations elles-mêmes - de par leur représentation étendue - sont en mesure d’assurer des conditions salariales et de travail acceptables aux salariés sans l’intervention du pouvoir législatif.
Si les conventions collectives représentent la source du droit la plus importante du marché du travail danois dans les questions qui relèvent du droit du travail, la loi est intervenu pour créer deux institutions importantes en matière de négociation :
- Le service de conciliation nationale qui assiste les partenaires pour qu’ils parviennent à un accord sur les nouvelles conventions,
- le Tribunal du travail compétent pour trancher les affaires relatives aux infractions aux conventions collectives. Le Tribunal du travail est composé de personnes ayant reçu une formation juridique et de représentants des partenaires sociaux.
Dans le secteur public, une large majorité des salariés sont couverts par des conventions collectives. Le système des agents de statut public (fonctionnaires statutaires) , autrefois très répandu, est depuis longtemps sur son déclin. Cependant, il existe toujours certains groupes d’agents publics qui sont employés selon la loi sur les agents publics, leur donnant des droits de retraite spéciaux et dont le droit de grève est limité.
La décentralisation progressive des négociations
L’organisation de la négociation est descendante, et flexible : les organisations syndicales nationales établissent des accords généraux qui servent de cadre de négociation pour les niveaux inférieurs qui disposent ensuite d’une certaine liberté d’interprétation.
Au niveau national, pour entrer en vigueur, l’ensemble des accords conclus par les différentes fédérations membres de l’association patronale DA doivent être approuvés par celles-ci. En pratique, ils sont envoyés à DA, qui en vérifie les grandes lignes, mais le principe est la confiance dans les négociateurs et dans le fait qu’ils ont respecté les consignes émises au niveau national.
En ce qui concerne le secteur privé, beaucoup de revendications générales étaient par le passé négociées au niveau central entre les organisations principales, les DA et LO. Les revendications portaient par exemple sur des mesures générales telles que des augmentations de salaire, des réductions de la durée de travail, des congés payés, etc. Les revendications spécifiques furent négociées par la suite entre l’organisation patronale et le syndicat des travailleurs de chaque branche individuelle.
Ces dernières années, la compétence de négociation a été réunie dans un nombre réduit de fédérations patronales et de cartels salariaux. En même temps, les conventions prennent de plus en plus souvent la forme d’accords cadre dont les dispositions nécessaires seront fixées par voie de négociation dans les entreprises individuelles. Ainsi, dans la plus grande mesure, la fixation de salaires, a lieu dans les entreprises.
Les accords collectifs locaux ont normalement pour cadre les accords nationaux. Ils ne peuvent, en théorie, dégrader les droits des salariés acquis dans les accords nationaux, sauf s’il y a eu accord explicite de la fédération. Dans la pratique, il n’y a pas de contrôle à priori obligatoire sur ces accords, ni de procédure de dépôt ou de transmission au niveau national.
La confédération nationale dispose, en général, d’antennes dans les villes et de sections dans chaque entreprise. Ces sections se font théoriquement le relais de l’organisation nationale, mais en pratique, les accords locaux s’éloignent souvent de l’accord-cadre national pour s’adapter aux conditions spécifiques de l’entreprise.
Le secteur public est caractérisé par des négociations collectives centrales. Dans le domaine de l’Etat, le ministre des finances négocie les conventions collectives avec le Comité commun des Organisations centrales (le CFU) qui couvre toutes les organisations des salariés au service de l’Etat. De même, les associations centrales des employeurs communaux négocient les conventions collectives avec les Agents et Employés contractuels des Communes (KTO).
La négociation dans l´entreprise
La négociation se passe de plus en plus dans l´entreprise, dans la mesure où les accords signés au niveau national fournissent seulement un cadre général.
Ainsi, la négociation se fait entre représentants syndicaux et patronaux sur des sujets les concernant directement. Les entreprises de plus de six employés ont droit à un délégué du personnel. Les entreprises de plus de dix employés ont droit également à un délégué en charge des questions de santé et d’hygiène.
Ces représentants délégués sont chargés de négocier les accords locaux. Ils disposent des informations financières de l’entreprise, de la situation de l’emploi au sein de l’entreprise et des perspectives de développement de celle-ci. Ils sont assistés par les représentants locaux de leur fédération, qui peuvent intervenir dans les négociations ou faire remonter des conflits. Mais il est rare que les syndicats locaux et les patrons fassent remonter les conflits auprès du niveau central. Certains pensent que c´est dû au fait qu´ils négocient sans respecter les consignes nationales.
Ce système permet en principe de rester dans le respect de l’accord-cadre national tout en l’adaptant à la réalité de l’entreprise considérée,
On notera l´absence d´intervention des services de l´Etat dans ce processus. Il n´existe pas de services déconcentrés du travail et de l´emploi. L´Etat n´a pas connaissance des accords collectifs, excepté bien sûr ceux qu´il négocie et applique en tant qu´employeur.
La durée de validité des conventions collectives
Les accords collectifs sont s´étendent sur une certaine période, convenue en même temps que le contenu de la convention. En pratique, ils sont renouvelés tous les deux, trois, ou quatre ans. Dans le secteur privé, les derniers accords nationaux étaient en vigueur pour quatre ans. Les conventions conclues dans le secteur privé expirent normalement le 1er mars, tandis que les conventions du secteur public expirent le 1er avril. Les négociations couvrant le secteur public se déroulent toujours presque en même temps.
Dans le secteur privé, la convention collective précédente a été conclue le 1e mars 2001 et est restée en vigueur jusqu’au 1e mars 2004. La nouvelle a été adoptée dans les derniers jours de février 2004. Les parties représentées avaient fait connaître, dès le mois de novembre 2003, leurs revendications, afin de renégocier la convention actuelle.
Les organisations syndicales
Les fédérations nationales des salariés, comme les fédérations patronales, sont en voie de transformation ces dernières années. Il y a une tendance à réduire le nombre d’organisations ou de cartels. En effet, les fusions des organisations patronales des différents secteurs ont conduit les syndicats de salariés à se regrouper en fédérations qui elles -même forment des cartels pour les négociations. Le cartel le plus important dans le secteur privé est l’Organisation centrale des travailleurs de l’industrie au Danemark (la CO-Industri).
Environ 80% des salariés danois sont couverts par des accords collectifs. Ce pourcentage atteint 100% dans le secteur public et près de 70% dans le secteur privé. Mais cela est certainement dû, hors la tradition culturelle différente de celle de nombre d´autres pays souvent citée, au fait que ne sont pas seulement des organes de défense des intérêts des travailleurs, mais aussi des fournisseurs de services, compris dans leurs attributions et liés au monde du travail.
Le prix de l’adhésion à un syndicat danois peut paraître assez élevé (1 à 2 % du salaire), mais doit être relativisé puisqu’il englobe également les cotisations chômage et certaines assurances maladie complémentaires qui sont, au Danemark, gérées par ces organisations syndicales.
De plus , les syndicats proposent en général des services complémentaires, comme par exemple :
- Aide juridique et conseil
- Prise en charge des frais d’avocat
- Assistance pour la négociation des contrats de travail
- Assistance pour la négociation des salaires, et accès aux statistiques des salaires
- Conseils en matière de retraite complémentaire
- Retraites complémentaires conventionnelles
- Conseils pour l’orientation, la carrière et la formation professionnelle
- Organisation de formations continues spécifiques
- Assurances à taux réduit
- Offres spéciales de voyages et de vacances (agence de voyage)
Ces services annexes tranchent avec notre conception du syndicat, mais justifient, pour le cas danois, le fait que la grande majorité des employés soit affiliée à une organisation syndicale. Outre le bénéfice de la couverture du contrat de travail par la convention collective en vigueur et ayant fait l’objet d’un accord, l’organisation syndicale offre une protection supplémentaire à l’employé.
Pour ce qui est des salariés non affiliés à une organisation syndicale, ils bénéficient, cependant en général, de droits similaires aux droits des salariés syndiqués, les employeurs non-syndiqués négociant avec leurs employés des conventions dont les conditions sont quasi-identiques à celles des conventions collectives des entreprises syndiquées. Mais ils ne bénéficient pas des mêmes services.
Un point important est qu’en l’absence de services de l’Etat donnant comme en France des renseignements juridiques et enregistrant les conventions collectives, un salarié danois qui veut vérifier ses droits doit s’adresser soit à l’employeur, soit au syndicat…
Une contribution de Cyril Coulet
La Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) a rendu un arrêt très attendu sur « l’affaire Vaxholm » le 18 décembre 2007.
Les conclusions de la Cour
Les conséquences de cet arrêt sont importantes pour le droit social suédois dont la nature éminemment conventionnelle a été jugée partiellement incompatible avec les prescriptions du droit communautaire. La Cour n’a donc pas suivi les conclusions de l’avocat général qui estimait que :
« Ces circonstances sont inhérentes à un système des relations collectives de travail qui repose et privilégie la négociation entre partenaires sociaux, et donc la liberté contractuelle, plutôt que l’intervention du législateur national. Je ne pense pas que, en l’état actuel du développement du droit communautaire, celui-ci puisse remettre en cause, par l’application d’une des libertés fondamentales de circulation du traité, un tel choix d’organisation sociale ». [1]
Toutefois, l’arrêt consacre également le droit des organisations syndicales à mener des actions collectives et représente de ce fait le prolongement de l’arrêt Commission c/ Allemagne du 20 janvier 2006 qui autorise les syndicats à lutter contre le dumping social.
Les faits en cause
L’entreprise Laval un Partneni Ltd (dénommée « Laval » dans le reste de ce texte) est une entreprise lettone ayant détaché des employés lettons pour participer à l’exécution de plusieurs chantiers en Suède dont celui d’une école à Vaxholm. Ces employés venaient ainsi travailler en Suède sous couvert d’une convention sociale conclue en Lettonie. La différence entre les niveaux de vie des deux pays posait toutefois un problème au regard de la rémunération de ces travailleurs et faisait craindre un cas de dumping social aux organisations syndicales suédoises.
Le fait d’adhérer aux syndicats LO et TCO donne droit à une assistance juridique pour l’employé dans les cas suivants :- conflit avec l’employeur
- crimes commis sur le lieu de travail
- sujets relatifs aux assurances sociales (accidents du travail, indemnités en cas de maladie, pension d’invalidité ,etc…)
- indemnités pour blessure du fait de l’employeur
- toute autre problème légal lié à l’emploi
Le syndicat des employés de la Métallurgie (Metall), un des principaux syndicats de la confédération LO, est présent dans près de 12 000 entreprises, principalement dans l’industrie mécanique, les transports, les mines et les fonderies. Environ 95 % des travailleurs du secteur appartiennent au syndicat. Metall compte 420 000 membres.L’organisation des syndicats en Suède repose sur l’activité de la branche pour laquelle travaille le salarié et non sur son métier : Metall regroupe tous les cols bleus du secteur, qu’il s’agisse d’ouvriers, des personnels de nettoyage et d’entretien, des personnels de maintenance, des électriciens, etc… Les cols blancs du secteur ont leur propre syndicat.
