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Ce texte est extrait de l’ouvrage: Le modèle social finlandais, écrit par Monika Biese et Alain Lefebvre, et publié aux Editions Liaisons.

Q : Le modèle social finlandais est-il réellement différent de celui de ses voisins nordiques ?

J.S. : En Finlande, nous sommes plus collectifs, notre modèle est plus universel, la composante occupationnelle, basée sur l’emploi, est moins présente, notamment dans le système de pensions. Nous avons aussi tendance à donner plus le choix aux gens Read the rest of this entry »

A signaler un nouveau numéro spécial de Liaisons Sociales Europe sur le modèle social finlandais, et sur le droit social de ce pays. En voici la présentation:

La réussite du modèle social finlandais, qui parvient à allier une économie hautement compétitive et une forte cohésion sociale, ne peut qu’inspirer les responsables français, tant au niveau de l’Etat que des partenaires sociaux. Si le Danemark a su exporter son modèle de flexicurité, la Finlande propose un système tout aussi performant et dont certains éléments sont facilement transposables en France. Ce numéro qui présente en profondeur le modèle social finlandais et son droit du travail, constitue une source d’inspiration tant pour l’administration, les acteurs de la protection sociale et du service public de l’emploi que pour les employeurs qui trouveront là les recettes ayant permis à la Finlande et à ses entreprises de faire face au vieillissement de la population active.
Éditions Liaisons
Collection : Numéros spéciaux Liaisons sociales Europe

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Un article de Carsten JØRGENSEN, Chercheur à FAOS, Université de Copenhague, pour la revue de l’IRES

Les signes étaient à la confrontation avant même que ne s’ouvrent les négociations collectives de la fonction publique, programmées pour début 2008. Les fortes attentes des salariés en termes d’augmentations salariales, puis les interventions des partis politiques avaient créé un climat exceptionnellement mouvementé. Read the rest of this entry »

Le mouvement social
Les travailleurs finlandais ont commencé à s’organiser au milieu du XIXe siècle, dans la phase initiale de l’industrialisation du pays. Les premières associations de travailleurs ont été fondées dans les années 1850, mais c’est dans les années 1880 que ce mouvement a pris un véritable élan lorsque, entre autres, les typographes, les peintres, les tailleurs, les forgerons, les maçons et les cordonniers ont commencé à créer leurs propres syndicats. Read the rest of this entry »

Comme dans les autres pays de la zone nordique, la négociation collective est extrêmement importante dans la mesure où les accords collectifs déterminent dans la pratique les règles en matière de travail et d’emploi applicable aux entreprises et à leurs salariés.

Au Danemark, l’accord général entre LO et la confédération des employeurs danois (DA) constitue ce qui est appelé la « constitution du travail », qui encadre la régulation des accords collectifs. L’objectif affiché est de placer l’employé est au cœur de la négociation, à laquelle il participe activement (en votant les accords notamment) et qu’il fait évoluer selon ses intérêts (confrontés à ceux de l’employeur), certes avec le souci d’augmenter la compétitivité de l’entreprise, mais également d’améliorer ses revenus et sa satisfaction professionnelle.

Les conventions collectives : principes généraux

Les conventions collectives jouent un rôle pour près de 80% du marché du travail danois. Une convention est un accord conclu entre deux parties qui définissent elles-mêmes le domaine qui sera couvert par la convention. Les parties à la convention sont des organisations professionnelles du côté des salariés, et il en est habituellement de même pour les employeurs.

On notera qu’il n´existe pas de système officiel de reconnaissance des partenaires sociaux au Danemark : les partenaires sociaux se reconnaissent mutuellement et se donnent ainsi légitimité pour les négociations. Dans une entreprise, les négociations ont ainsi lieu entre la direction et les syndicats représentés dans l´entreprise qui ont intérêt à la négociation. Les accords ainsi obtenus sont appliqués aux salariés, même s´ils ne sont pas membres des syndicats signataires.

La convention collective fixe les conditions de travail applicables au contrat de travail de tout travailleur. Le système danois est caractérisé par le fait que les parties - c.-à-d. les organisations - décident comment il faut interpréter les dispositions de la convention et si, par exemple, il faut introduire une instance contre un employeur. Seules les organisations , qui représentent les intérêts collectifs des membres peuvent faire des recours devant le Tribunal du travail concernant l’application des accords collectifs. Un salarié dispose cependant de droits limités, même s’il peut porter son cas devant les tribunaux de droit commun.

Un employeur ayant passé une convention est tenu d’offrir à ses éventuels salariés non-syndiqués les mêmes conditions conventionnelles. De plus, les employeurs non-syndiqués passent souvent des contrats dits “d’adhésion” selon lesquelles ils s’obligent suivre la convention se rapportant au secteur de leur entreprise. Enfin, les conventions ont une tendance générale à établir une norme de fait dans leur domaine. Cela implique que l’importance des conventions pour les salariés dépasse de loin le nombre de personnes qui sont directement couvertes par les conventions.

Le système de législation “erga omnes” (selon laquelle les conventions passées dans des domaines représentatifs deviennent applicables à tous par voie de législation) qui existe dans un nombre d’états membres de l’UE n’est donc pas utile au Danemark. Dans ce pays les organisations elles-mêmes - de par leur représentation étendue - sont en mesure d’assurer des conditions salariales et de travail acceptables aux salariés sans l’intervention du pouvoir législatif.

Si les conventions collectives représentent la source du droit la plus importante du marché du travail danois dans les questions qui relèvent du droit du travail, la loi est intervenu pour créer deux institutions importantes en matière de négociation :

- Le service de conciliation nationale qui assiste les partenaires pour qu’ils parviennent à un accord sur les nouvelles conventions,

- le Tribunal du travail compétent pour trancher les affaires relatives aux infractions aux conventions collectives. Le Tribunal du travail est composé de personnes ayant reçu une formation juridique et de représentants des partenaires sociaux.

Dans le secteur public, une large majorité des salariés sont couverts par des conventions collectives. Le système des agents de statut public (fonctionnaires statutaires) , autrefois très répandu, est depuis longtemps sur son déclin. Cependant, il existe toujours certains groupes d’agents publics qui sont employés selon la loi sur les agents publics, leur donnant des droits de retraite spéciaux et dont le droit de grève est limité.

La décentralisation progressive des négociations

L’organisation de la négociation est descendante, et flexible : les organisations syndicales nationales établissent des accords généraux qui servent de cadre de négociation pour les niveaux inférieurs qui disposent ensuite d’une certaine liberté d’interprétation.

Au niveau national, pour entrer en vigueur, l’ensemble des accords conclus par les différentes fédérations membres de l’association patronale DA doivent être approuvés par celles-ci. En pratique, ils sont envoyés à DA, qui en vérifie les grandes lignes, mais le principe est la confiance dans les négociateurs et dans le fait qu’ils ont respecté les consignes émises au niveau national.

En ce qui concerne le secteur privé, beaucoup de revendications générales étaient par le passé négociées au niveau central entre les organisations principales, les DA et LO. Les revendications portaient par exemple sur des mesures générales telles que des augmentations de salaire, des réductions de la durée de travail, des congés payés, etc. Les revendications spécifiques furent négociées par la suite entre l’organisation patronale et le syndicat des travailleurs de chaque branche individuelle.

Ces dernières années, la compétence de négociation a été réunie dans un nombre réduit de fédérations patronales et de cartels salariaux. En même temps, les conventions prennent de plus en plus souvent la forme d’accords cadre dont les dispositions nécessaires seront fixées par voie de négociation dans les entreprises individuelles. Ainsi, dans la plus grande mesure, la fixation de salaires, a lieu dans les entreprises.

Les accords collectifs locaux ont normalement pour cadre les accords nationaux. Ils ne peuvent, en théorie, dégrader les droits des salariés acquis dans les accords nationaux, sauf s’il y a eu accord explicite de la fédération. Dans la pratique, il n’y a pas de contrôle à priori obligatoire sur ces accords, ni de procédure de dépôt ou de transmission au niveau national.

La confédération nationale dispose, en général, d’antennes dans les villes et de sections dans chaque entreprise. Ces sections se font théoriquement le relais de l’organisation nationale, mais en pratique, les accords locaux s’éloignent souvent de l’accord-cadre national pour s’adapter aux conditions spécifiques de l’entreprise.

Le secteur public est caractérisé par des négociations collectives centrales. Dans le domaine de l’Etat, le ministre des finances négocie les conventions collectives avec le Comité commun des Organisations centrales (le CFU) qui couvre toutes les organisations des salariés au service de l’Etat. De même, les associations centrales des employeurs communaux négocient les conventions collectives avec les Agents et Employés contractuels des Communes (KTO).

La négociation dans l´entreprise

La négociation se passe de plus en plus dans l´entreprise, dans la mesure où les accords signés au niveau national fournissent seulement un cadre général.

Ainsi, la négociation se fait entre représentants syndicaux et patronaux sur des sujets les concernant directement. Les entreprises de plus de six employés ont droit à un délégué du personnel. Les entreprises de plus de dix employés ont droit également à un délégué en charge des questions de santé et d’hygiène.

Ces représentants délégués sont chargés de négocier les accords locaux. Ils disposent des informations financières de l’entreprise, de la situation de l’emploi au sein de l’entreprise et des perspectives de développement de celle-ci. Ils sont assistés par les représentants locaux de leur fédération, qui peuvent intervenir dans les négociations ou faire remonter des conflits. Mais il est rare que les syndicats locaux et les patrons fassent remonter les conflits auprès du niveau central. Certains pensent que c´est dû au fait qu´ils négocient sans respecter les consignes nationales.

Ce système permet en principe de rester dans le respect de l’accord-cadre national tout en l’adaptant à la réalité de l’entreprise considérée,

On notera l´absence d´intervention des services de l´Etat dans ce processus. Il n´existe pas de services déconcentrés du travail et de l´emploi. L´Etat n´a pas connaissance des accords collectifs, excepté bien sûr ceux qu´il négocie et applique en tant qu´employeur.

La durée de validité des conventions collectives

Les accords collectifs sont s´étendent sur une certaine période, convenue en même temps que le contenu de la convention. En pratique, ils sont renouvelés tous les deux, trois, ou quatre ans. Dans le secteur privé, les derniers accords nationaux étaient en vigueur pour quatre ans. Les conventions conclues dans le secteur privé expirent normalement le 1er mars, tandis que les conventions du secteur public expirent le 1er avril. Les négociations couvrant le secteur public se déroulent toujours presque en même temps.

Dans le secteur privé, la convention collective précédente a été conclue le 1^e mars 2001 et est restée en vigueur jusqu’au 1^e mars 2004. La nouvelle a été adoptée dans les derniers jours de février 2004. Les parties représentées avaient fait connaître, dès le mois de novembre 2003, leurs revendications, afin de renégocier la convention actuelle.

Calendrier et procédure

Les accords collectifs nationaux se terminent le 1^er mars. Ils sont valables pour des périodes de deux, trois ou, comme actuellement, 4 ans. Le renouvellement des accords collectifs a lieu selon le calendrier suivant :

• avril et novembre n-1 ; la confédération de l’industrie danoise, qui englobe le secteur de la métallurgie est souvent pilote dans le processus et ouvre les négociations ; des recommandations générales sont formulées à l’issue de ce processus qui constituent le cadre dans lequel les négociations sectorielles vont se dérouler
• décembre n-1 : ouverture officielle des négociations
• janvier n : accords terminant la procédure, si c´est possible
• février n-1 : passage chez le conciliateur en cas de désaccord ; son but est de trouver un compromis, quoiqu’il advienne.
• 1^er mars : entrée en vigueur

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L´influence des accords collectifs sur la paix sociale
Le premier élément qui concourt à la paix sociale danoise est la pratique en terme de droit de grève, qui diffère notablement de ce qui se passe dans les pays hors de la zone nordique.

Pendant toute la durée d’application de la convention collective, les salariés n’ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l’objet de la revendication n’est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d’un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.

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Eléments historiques

Le modèle danois de négociation collective trouve sa source dans l´histoire. La mise en place des différents syndicats et du mode de négociation collective provient d´un accord historique conclu en 1899, qui faisait suite à un conflit social majeur qui avait duré 5 mois. L’ accord appelé « le compromis de septembre » instaurait un principe fondamental, celui de l´interdépendance du patronat et des syndicats, qui, plutôt que de chercher à se détruire, devaient collaborer en négociant.

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Une contribution de Cyril Coulet
La Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) a rendu un arrêt très attendu sur « l’affaire Vaxholm » le 18 décembre 2007.

Les conclusions de la Cour

Les conséquences de cet arrêt sont importantes pour le droit social suédois dont la nature éminemment conventionnelle a été jugée partiellement incompatible avec les prescriptions du droit communautaire. La Cour n’a donc pas suivi les conclusions de l’avocat général qui estimait que :

« Ces circonstances sont inhérentes à un système des relations collectives de travail qui repose et privilégie la négociation entre partenaires sociaux, et donc la liberté contractuelle, plutôt que l’intervention du législateur national. Je ne pense pas que, en l’état actuel du développement du droit communautaire, celui-ci puisse remettre en cause, par l’application d’une des libertés fondamentales de circulation du traité, un tel choix d’organisation sociale ». [1]

Toutefois, l’arrêt consacre également le droit des organisations syndicales à mener des actions collectives et représente de ce fait le prolongement de l’arrêt Commission c/ Allemagne du 20 janvier 2006 qui autorise les syndicats à lutter contre le dumping social.

Les faits en cause

L’entreprise Laval un Partneni Ltd (dénommée « Laval » dans le reste de ce texte) est une entreprise lettone ayant détaché des employés lettons pour participer à l’exécution de plusieurs chantiers en Suède dont celui d’une école à Vaxholm. Ces employés venaient ainsi travailler en Suède sous couvert d’une convention sociale conclue en Lettonie. La différence entre les niveaux de vie des deux pays posait toutefois un problème au regard de la rémunération de ces travailleurs et faisait craindre un cas de dumping social aux organisations syndicales suédoises.

La suite sur le blog de Cyril Coulet

On connaît assez mal l’importance du travail temporaire en Suède. Les agences de travail temporaire ne sont pas identifiées clairement dans les statistiques gouvernementales comme un secteur spécifique, et d’autre part les chiffres qu’elles fournissent comportent des doublons. Toutefois, tout laisse à penser que ce secteur connaît une croissance importante. Un travail réalisé en 2000 concluait que plus de 10 000 personnes, soit environ 0,25 % de la population active, travaillaient en 1998 dans le secteur du travail temporaire. Aujourd’hui, certaines évaluations font état de plus de 30 000 personnes.

Le secteur est dominé par trois grandes agences qui représentent plus de 75 % du chiffre d’affaires. Il s’agit d’Adecco (qui a créé une nouvelle entreprise à Stockholm), Manpower, qui rentrait sur le marché suédois en achetant la société Teamwork, et Olsten, racheté par Adecco en mars 2000. Les principaux clients de ces entreprises sont l’industrie, les sociétés de services, le commerce, et le secteur public. On notera à cet égard que la modernisation des services publics a ouvert un marché important en permettant à ceux-ci de recruter librement du personnel dans les limites de leur budget.

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La première loi suédoise sur l’hygiène et la sécurité du travail remonte à la fin du XIXe siècle. C’est dire que la Suède, et notamment ses partenaires sociaux, sont très attachés à tout ce qui concerne l’environnement du travail, ce qui inclut les aspects traditionnels d’hygiène et de sécurité, portant sur les risques matériels physiques et chimiques, mais aussi les problèmes psychosociaux, le stress, l’organisation et le contenu du travail.

La législation actuelle est principalement contenue dans la loi sur l’environnement de travail, votée en 1977. Elle a été amendée à plusieurs reprises depuis cette date, et continue à l’être régulièrement. Le gouvernement a par ailleurs publié des textes d’application (ordonnances sur l’environnement de travail) qui contiennent certain règles complémentaires. Dans la pratique, cette réglementation est précisée et mise en oeuvre par l’agence nationale de l’environnement du travail (Arbetsmiljöverket), qui est résulte de la fusion en 2000 de l’agence nationale de la sécurité du travail et de l’inspection de la santé et du travail.

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Les règles qui s’appliquent aux contrats de travail en Suède proviennent, comme dans les autres pays, de la loi ( loi sur la protection de l’emploi), de la jurisprudence (provenant pour l’essentiel des tribunaux du travail) et des accords collectifs. Cette dernière source de droit est particulièrement importante : environ 90 % des employés en relèvent et la loi sur la protection de l’emploi permet des exceptions à un nombre important de ses dispositions par voie d’accords collectifs.

Une autre source du droit est européenne. Il est ainsi prévu dans la loi que les accords collectifs, même s’ils modifient les conditions posées par la loi, ne peuvent violer les dispositions des directives européennes notamment en matière de droits des travailleurs en cas de transfert d’activité, d’obligations des employeurs en matière d’information des employés sur les contrats et de relations du travail.

Contrairement à ce qui se passe dans la plupart des autres pays, il faut retenir que la loi suédoise constitue donc une base de départ de la discussion et non un socle intangible de règles minimales qui vaudront pour tous les travailleurs. Dans la plupart des cas, les accords collectifs en matière de contrats de travail comportent des dispositions en partie plus contraignantes que la loi, et en partie plus souples que celles qui y figurent. Bien entendu, certaines dispositions, comme celle qui concerne les agents en situation de travail temporaire ou celle qui concerne la lutte contre la discrimination, ne sont pas amendables par voie d’accords collectifs. Mais il n’en reste pas moins que l’essentiel des dispositions énumérées dans ce chapitre peuvent être modifiées par accords collectifs signés au niveau national, et depuis 1997 au niveau local, sous réserve que les parties aient conclu un accord au niveau national en d’autres matières.

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La Suède est un pays où les conflits de travail sont rares. En 2002 par exemple, le nombre de jours perdus pour cause de grève était de 838, et cela concernait seulement 711 travailleurs. Il est vrai qu’il s’agit d’une année sans négociations d’accords collectifs, puisque les plus importants avaient été adoptés en 2001. Toutefois, en dépit de l’importance des négociations qui avaient eu lieu en 2001, le pays n’a connu que quelques actions limitées, telles qu’une grève engagée par 350 conducteurs de train qui souhaitaient un accord sur les salaires séparés de celui des autres travailleurs du secteur. Il s’agit donc de grèves très marginale par comparaison avec les autres paysIl est vrai que la possibilité pour les employés de participer à la gestion de l’entreprise et à son conseil d’administration permet une bonne concertation préalable et que le système de négociation collective, déjà évoqué, limite sérieusement le droit de grève dès lors que des accords collectifs ont été négociés. Mais l’instauration en 2000 d’une nouvelle agence, l’office national de médiation, doté de pouvoirs importants ainsi que l’existence d’une législation très complète concernant les conflits du travail permettent aussi de régler les conflits par d’autres moyens que la grève.

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L’Etat suédois emploie environ 250 000 personnes sur un total de 4,3 millions d’employés dans l’ensemble du secteur public. Cela correspond à environ 6 % de la population active, ce qui est très peu par comparaison avec les autres pays. C’est un résultat de la décentralisation.48 % des personnes employées par le gouvernement sont des femmes. Un tiers des fonctionnaires d’Etat ont atteint le niveau de la licence, et 50 % ont poursuivi des études au-delà du baccalauréat. Le niveau d’études des fonctionnaire a tendance à s’élever rapidement, du fait que l’Etat se concentre sur des tâches de définition de politiques et de préparation des lois en administration centrale, et d’expertise de haut niveau pour les agences.

1. Les agences, spécificité suédoise

Les fonctionnaires suédois sont employés soient en administration centrale, soit pour la majorité dans des agences qui disposent de pouvoirs délégués et fonctionnent de manière indépendante. En effet, les administrations centrales emploient un très petit nombre de personnes, car elles sont chargées pour l’essentiel d’aider le gouvernement à définir des objectifs et à rédiger la législation.

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Le système suédois privilégie la participation et la législation du travail insiste sur les droits collectifs à la négociation et à l’information .On notera dans ce chapitre l’emploi du terme «codétermination», plus évocateur de la réalité suédoise que celui de «participation» par lequel il est en général traduit.

1. Présentation du cadre général: la codétermination

Le terme suédois de codétermination recouvre l’ensemble des droits et devoir des partenaires: il s’agit à la fois de participation et de règles qui rendent obligatoire le dialogue social. Sans aller jusqu´à une cogestion à l’allemande, les syndicats sont associés étroitement à la bonne marche de l’entreprise. On notera par exemple que les parties à un accord collectif sur la codétermination peuvent s’accorder sur le fait des décisions qui normalement seraient prises par l’employeur seront prises par des représentants des employés ou par un organe spécifique commun aux deux parties, ce qui va même au-delà de la cogestion…

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Une note écrite en 2005, encore globalement valable

1. Généralités :

La tradition de négociation entre une organisation représentant les employeurs et les salariés est très ancienne en Suède. Elle date de la création des premiers syndicats, au dix-neuvième siècle.

Au fil des conflits résolus en commun, le système a abouti depuis les années 30 à une grande confiance mutuelle. S’il fallait fixer une date majeure dans la mise en œuvre de cette collaboration, on peut retenir 1938, avec la convention de Saltjöbaden , appelée en Suède « accord fondamental». C’est à cette occasion qu’ont été fixées les règles qui s’appliquent aujourd’hui aux partenaires et définit leurs rôles respectifs. Les employeurs ont reconnu aux syndicats le droit de représenter les travailleurs, et les syndicats ont reconnu aux employeurs le droit d’organiser librement leur entreprise et le travail dans celle-ci.

Dès les années 40, de nombreuses conventions de base relatives à la sécurité du travail, à la formation professionnelle, aux comités d’entreprise, et en matière de protection des travailleurs ont été conclues dans un esprit de coopération. Ce mouvement s’est prolongé sur plusieurs décennies, faisant de la Suède l’un des pays où les conflits du travail sont les moins nombreux.

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Environ 80% des salariés danois sont couverts par des accords collectifs. Ce pourcentage atteint 100% dans le secteur public et près de 70% dans le secteur privé. Mais cela est certainement dû, hors la tradition culturelle différente de celle de nombre d´autres pays souvent citée, au fait que ne sont pas seulement des organes de défense des intérêts des travailleurs, mais aussi des fournisseurs de services, compris dans leurs attributions et liés au monde du travail.Le prix de l’adhésion à un syndicat danois peut paraître assez élevé (1 à 2 % du salaire), mais doit être relativisé puisqu’il englobe également les cotisations chômage et certaines assurances maladie complémentaires qui sont, au Danemark, gérées par ces organisations syndicales.

De plus, les syndicats proposent en général des services complémentaires, comme par exemple :

- Aide juridique et conseil
- Prise en charge des frais d’avocat
- Assistance pour la négociation des contrats de travail
- Assistance pour la négociation des salaires, et accès aux statistiques des salaires
- Conseils en matière de retraite complémentaire
- Retraites complémentaires conventionnelles
- Conseils pour l’orientation, la carrière et la formation professionnelle
- Organisation de formations continues spécifiques
- Assurances à taux réduit
- Offres spéciales de voyages et de vacances (agence de voyage)
Ces services annexes tranchent avec notre conception du syndicat, mais justifient, pour le cas danois, le fait que la grande majorité des employés soit affiliée à une organisation syndicale. Outre le bénéfice de la couverture du contrat de travail par la convention collective en vigueur et ayant fait l’objet d’un accord, l’organisation syndicale offre une protection supplémentaire à l’employé.

Pour ce qui est des salariés non affiliés à une organisation syndicale, ils bénéficient, cependant en général, de droits similaires aux droits des salariés syndiqués, les employeurs non-syndiqués négociant avec leurs employés des conventions dont les conditions sont quasi-identiques à celles des conventions collectives des entreprises syndiquées. Mais ils ne bénéficient pas des mêmes services.

Un point important est qu’en l’absence de services de l’Etat donnant comme en France des renseignements juridiques et enregistrant les conventions collectives, un salarié danois qui veut vérifier ses droits doit s’adresser soit à l’employeur, soit au syndicat

Les services de médecine du travail emploient 7000 personnes dans 700 centres. 72% de la main d’oeuvre suédoise a accès à ces services, qui peuvent être organisé comme en France dans l’entreprise ou hors de l’entreprise.

Ces services emploient des équipes de médecins du travail, d’infirmières spécialisées, d’ergothérapeutes, d’ingénieurs en hygiène et sécurité et de scientifiques spécialistes du comportement. Ces spécialiste couvrent les aspects médicaux, technique et psychosociaux de l’environnement du travail. Les services de médecine du travail fournissent des mesures préventives, une rééducation et des soins.

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Les principes généraux

Le licenciement peut être individuel ou collectif. Dans tous les cas, il doit être motivé. La motivation peut reposer sur la personne même du salarié ou résulter de la situation financière de l’entreprise.

En ce qui concerne les raisons liées à la personne, la faute professionnelle grave ou répétée, l’infraction aux règles ou à la législation notamment peuvent constituer un juste motif de licenciement, de même que des changements importants dans la capacité de l’employé d’accomplir ses tâches. En revanche, la participation à une grève, l’opinion politique ou l’orientation religieuse, l’affiliation à un syndicat, la maternité ou la maladie (sous certaines conditions), ne peuvent en aucun cas justifier un licenciement.

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Le recours au travail temporaire est relativement peu répandu en Finlande par rapport à certains autres pays européens même si cette forme d’emploi s’est développée rapidement ces dernières années. Parmi les acteurs internationaux entre autres Manpower, Adecco et Olsten se sont implantés en Finlande. Il n’existe pas de statistiques officielles sur le travail temporaire mais selon des estimations environ 1,2 % de la population active travaille dans ce secteur. Traditionnellement le travail temporaire a surtout été utilisé dans le travail de bureau, dans le secteur des services, tout particulièrement dans la restauration, et dans la construction. Au cours des années 1990 le travail temporaire s’est toutefois étendu à de nombreux autres secteurs professionnels. Cette tendance a donné lieu à des préoccupations concernant les droits et les conditions de travail des travailleurs temporaires et des amendements ont été faits dans la loi sur les contrats de travail et la loi sur la sécurité au travail afin d’améliorer la position de cette catégorie d’employés.

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