You are currently browsing the category archive for the 'partenaires sociaux' category.
Un article de Carsten JØRGENSEN, Chercheur à FAOS, Université de Copenhague, pour la revue de l’IRES
Les signes étaient à la confrontation avant même que ne s’ouvrent les négociations collectives de la fonction publique, programmées pour début 2008. Les fortes attentes des salariés en termes d’augmentations salariales, puis les interventions des partis politiques avaient créé un climat exceptionnellement mouvementé. Read the rest of this entry »
Le mouvement social
Les travailleurs finlandais ont commencé à s’organiser au milieu du XIXe siècle, dans la phase initiale de l’industrialisation du pays. Les premières associations de travailleurs ont été fondées dans les années 1850, mais c’est dans les années 1880 que ce mouvement a pris un véritable élan lorsque, entre autres, les typographes, les peintres, les tailleurs, les forgerons, les maçons et les cordonniers ont commencé à créer leurs propres syndicats. Read the rest of this entry »
Les organisations syndicales
Les fédérations nationales des salariés, comme les fédérations patronales, sont en voie de transformation ces dernières années. Il y a une tendance à réduire le nombre d’organisations ou de cartels. En effet, les fusions des organisations patronales des différents secteurs ont conduit les syndicats de salariés à se regrouper en fédérations qui elles -même forment des cartels pour les négociations. Le cartel le plus important dans le secteur privé est l’Organisation centrale des travailleurs de l’industrie au Danemark (la CO-Industri).
La Suède est un pays où les conflits de travail sont rares. En 2002 par exemple, le nombre de jours perdus pour cause de grève était de 838, et cela concernait seulement 711 travailleurs. Il est vrai qu’il s’agit d’une année sans négociations d’accords collectifs, puisque les plus importants avaient été adoptés en 2001. Toutefois, en dépit de l’importance des négociations qui avaient eu lieu en 2001, le pays n’a connu que quelques actions limitées, telles qu’une grève engagée par 350 conducteurs de train qui souhaitaient un accord sur les salaires séparés de celui des autres travailleurs du secteur. Il s’agit donc de grèves très marginale par comparaison avec les autres paysIl est vrai que la possibilité pour les employés de participer à la gestion de l’entreprise et à son conseil d’administration permet une bonne concertation préalable et que le système de négociation collective, déjà évoqué, limite sérieusement le droit de grève dès lors que des accords collectifs ont été négociés. Mais l’instauration en 2000 d’une nouvelle agence, l’office national de médiation, doté de pouvoirs importants ainsi que l’existence d’une législation très complète concernant les conflits du travail permettent aussi de régler les conflits par d’autres moyens que la grève.
Une note écrite en 2005, encore globalement valable
- Généralités :
La tradition de négociation entre une organisation représentant les employeurs et les salariés est très ancienne en Suède. Elle date de la création des premiers syndicats, au dix-neuvième siècle.
Au fil des conflits résolus en commun, le système a abouti depuis les années 30 à une grande confiance mutuelle. S’il fallait fixer une date majeure dans la mise en œuvre de cette collaboration, on peut retenir 1938, avec la convention de Saltjöbaden , appelée en Suède « accord fondamental». C’est à cette occasion qu’ont été fixées les règles qui s’appliquent aujourd’hui aux partenaires et définit leurs rôles respectifs. Les employeurs ont reconnu aux syndicats le droit de représenter les travailleurs, et les syndicats ont reconnu aux employeurs le droit d’organiser librement leur entreprise et le travail dans celle-ci.
Dès les années 40, de nombreuses conventions de base relatives à la sécurité du travail, à la formation professionnelle, aux comités d’entreprise, et en matière de protection des travailleurs ont été conclues dans un esprit de coopération. Ce mouvement s’est prolongé sur plusieurs décennies, faisant de la Suède l’un des pays où les conflits du travail sont les moins nombreux.
Le syndicat des employés de la Métallurgie (Metall), un des principaux syndicats de la confédération LO, est présent dans près de 12 000 entreprises, principalement dans l’industrie mécanique, les transports, les mines et les fonderies. Environ 95 % des travailleurs du secteur appartiennent au syndicat. Metall compte 420 000 membres.L’organisation des syndicats en Suède repose sur l’activité de la branche pour laquelle travaille le salarié et non sur son métier : Metall regroupe tous les cols bleus du secteur, qu’il s’agisse d’ouvriers, des personnels de nettoyage et d’entretien, des personnels de maintenance, des électriciens, etc… Les cols blancs du secteur ont leur propre syndicat.
Cette note de 2004 est pour l´essentiel toujours valide et décrit les partenaires sociaux suédois, qui jouent un rôle essentiel dans les realtions sociales, mais aussi l´économie suédoise.
Historique
Comme dans la plupart des pays européens, les travailleurs ont commencé à s’organiser en Suède au milieu du XIXe siècle. Le premier syndicat fut créé en 1846 (syndicat des typographes). Les syndicats se sont d’abord organisés et développés principalement chez les cols bleus dans les années 1870 et 1880 pour aboutir en 1898 à la création d’une confédération regroupant les principaux syndicats. Cette organisation (LO, c´est-à-dire Landsorganisationen i Sverige) est encore aujourd’hui la plus importante.
En 1902, les entreprises ont fondé la confédération des employeurs suédois (SAF), qui elle aussi est présente aujourd’hui dans les négociations et constitue la principale organisation patronale (sous le nom de Svenskt Näringslivs). En 1906, SAF et LO se sont accordées sur un compromis reconnaissant leurs droits mutuels. Dans cet accord, SAF reconnaît que les travailleurs peuvent constituer des syndicats et négocier de manière collective. De son côté,LO reconnaît le droit pour les employeurs d’embaucher et de licencier librement les travailleurs, d’employer les travailleurs de leur choix, ce qui exclut tout système de “closed shop” et d’organiser librement le travail dans l’entreprise. Ces principes, parfois contestés par les syndicats en ce qui concerne les avantages reconnus aux employeurs, servent de base aux négociations actuelles.
Dans les années 20, de nombreux conflits ont conduit à l’adoption de lois dans le domaine du travail. Les lois sur la négociation collective et les juridictions de travail, toutes deux adoptées en 1928, ont été particulièrement importantes.
Dans les années 30, la coopération entre les représentants des employeurs et des travailleurs s’est affirmée sur la base d’une plus grande confiance mutuelle. Dès 1938, un accord a mis fin à plusieurs décennies de conflits, et est l´origine de la paix sociale qui a dominé pendant les décennies qui ont suivi.
Environ 80% des salariés danois sont couverts par des accords collectifs. Ce pourcentage atteint 100% dans le secteur public et près de 70% dans le secteur privé. Mais cela est certainement dû, hors la tradition culturelle différente de celle de nombre d´autres pays souvent citée, au fait que ne sont pas seulement des organes de défense des intérêts des travailleurs, mais aussi des fournisseurs de services, compris dans leurs attributions et liés au monde du travail.Le prix de l’adhésion à un syndicat danois peut paraître assez élevé (1 à 2 % du salaire), mais doit être relativisé puisqu’il englobe également les cotisations chômage et certaines assurances maladie complémentaires qui sont, au Danemark, gérées par ces organisations syndicales.
De plus, les syndicats proposent en général des services complémentaires, comme par exemple :
- Aide juridique et conseil
- Prise en charge des frais d’avocat
- Assistance pour la négociation des contrats de travail
- Assistance pour la négociation des salaires, et accès aux statistiques des salaires
- Conseils en matière de retraite complémentaire
- Retraites complémentaires conventionnelles
- Conseils pour l’orientation, la carrière et la formation professionnelle
- Organisation de formations continues spécifiques
- Assurances à taux réduit
- Offres spéciales de voyages et de vacances (agence de voyage)
Ces services annexes tranchent avec notre conception du syndicat, mais justifient, pour le cas danois, le fait que la grande majorité des employés soit affiliée à une organisation syndicale. Outre le bénéfice de la couverture du contrat de travail par la convention collective en vigueur et ayant fait l’objet d’un accord, l’organisation syndicale offre une protection supplémentaire à l’employé.
Pour ce qui est des salariés non affiliés à une organisation syndicale, ils bénéficient, cependant en général, de droits similaires aux droits des salariés syndiqués, les employeurs non-syndiqués négociant avec leurs employés des conventions dont les conditions sont quasi-identiques à celles des conventions collectives des entreprises syndiquées. Mais ils ne bénéficient pas des mêmes services.
Un point important est qu’en l’absence de services de l’Etat donnant comme en France des renseignements juridiques et enregistrant les conventions collectives, un salarié danois qui veut vérifier ses droits doit s’adresser soit à l’employeur, soit au syndicat
On se pose souvent des questions sur la raison pour laquelle les pays nordiques, et en tous cas le Danemark, connaissent peu de conflits collectifs. L´existence de processus d´anticipation et de gestion des conflits est un élément important, sinon décisif, et le Danemark est un exemple intéressant, avec notamment le conciliateur national.L’institution du conciliateur est fondatrice dans les relations collectives au Danemark. Elle date de la loi sur la conciliation, votée en 1910 à la suite d’un accord entre l’organisation patronale DA et l’organisation syndicale LO.Le ministère du travail nomme un conciliateur national pour une période de 3 ans, sur la base de la proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.
La mission des conciliateurs est d’éviter les conflits collectifs et de permettre aux parties patronales et syndicales de trouver un accord lors du renouvellement des accords collectifs. Le conciliateur dispose pour cela de nombreux instruments juridiques : obligation pour les parties d’informer le conciliateur en cas de conflit à venir lors du renouvellement d’une convention collective ; possibilité de convoquer les parties qui sont alors obligées de se rendre à cette convocation ; possibilité de décider d’un compromis qui sera alors obligatoirement soumis au vote respectivement des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale – ce compromis entrant en vigueur dans l’hypothèse d’un vote favorable des deux parties.
L´influence des accords collectifs sur la paix sociale
Le premier élément qui concourt à la paix sociale danoise est la pratique en terme de droit de grève, qui diffère notablement de ce qui se passe dans les pays hors de la zone nordique.
Pendant toute la durée d’application de la convention collective, les salariés n’ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l’objet de la revendication n’est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d’un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.
Seuls les syndicats et organisations d’employeurs peuvent porter un litige devant le tribunal du travail. Si le tribunal déclare la grève illégale, (infraction à une convention collective), il est dans le droit de sanctionner le responsable par une amende. En cas de grève contraire à une convention collective, ce sont les salariés qui y ont participé qui seront condamnés à payer une amende selon un système de taxes fixes par heures de grève. Cette responsabilité financière est sans doute également un facteur explicatif de la faible fréquence du nombre de jours de grève.
La liberté d’association et de réunion est garantie par la Constitution danoise, mais certaines professions restent cependant soumises à un statut particulier.
Les fonctionnaires danois à statut, qui représentent seulement 20% du personnel des services publics, par exemple, ne disposent pas du droit de grève, aux termes de la Loi sur les fonctionnaires (Lov om tjenestemand), contrairement aux autres qui sont des agents publics contractuels. L’objectif est à la fois pour assurer la continuité du service public dans des secteurs sensibles, et de garantir la sécurité de l’emploi sécurité de l’emploi. Il n’existe aucune réglementation sur le service minimum dans le secteur public étant donné que la continuité est assurée pour certains secteurs (haute fonction publique par exemple) par l’absence de droit de grève des fonctionnaires et dans d’autres par le contenu des accords négociés .
Contrairement à la France, la liberté de réunion et d’association des personnels militaires ne fait l’objet d’aucune restriction. Le personnel militaire est autorisé à participer activement à un parti politique ou à une association afin de défendre ses intérêts personnels comme tout citoyen.
Pour ce qui concerne le personnel hospitalier, la gestion des hôpitaux dépendant pour le moment des comtés (Amter), les règles dépend de l’Amt considéré,
Il peut y avoir des actions de sympathie, par exemple un mouvement pour empêcher la livraison de matières premières sur un chantier ou un secteur qui fait l´objet d´un conflit. Ces mouvements finissent parfois devant le tribunal du travail, mais les jugements interviennent parfois trop tard pour changer l´issue des conflits. L´abondante trésorerie des syndicats leur permet de prendre en charge d´éventuelles amendes.
La conciliation
L’institution du service national de conciliation date de la loi sur la conciliation votée en 1910 à la suite d’un accord entre l’organisation patronale DA et l’organisation syndicale LO. Le Ministère de Travail nomme les conciliateurs nationaux pour une période de trois ans, sur la base d’une proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.
Il existe en fait trois conciliateurs nationaux : un pour le secteur privé, un pour le secteur public et un pour le secteur agricole. Toutefois, il s’agit d’une fonction à temps partiel, et ils conservent d’autres attributions par ailleurs. La structure administrative est réduite au strict minimum (une secrétaire à mi-temps, éventuellement un fonctionnaire du ministère du travail mis à disposition pendant les périodes de renouvellement des accords collectifs).
Les conciliateurs peuvent avoir à gérer deux types de conflits : les conflits de droit (qui apparaissent lors de la négociation des accords collectifs nationaux), et les conflits d’intérêt (portent sur l’interprétation d’une convention nationale en cas de désaccord entre employeurs et salariés).
La mission du conciliateur est d’éviter les conflits collectifs et de trouver une solution de compromis entre le syndicat et le patronat dans la période de renouvellement des accords collectifs, en s’assurant qu’il n’y a aucun malentendu entre les parties.
Pour mener à bien cette mission, le conciliateur dispose d’instruments juridiques :
- obligation pour les parties d’informer le conciliateur en cas de conflit à venir,
- possibilité de convoquer les parties (alors obligées de se rendre à cette convocation),
- possibilité de décider d’un compromis qui sera alors soumis au vote des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale (ce compromis entre en vigueur si le résultat du vote est favorable).
Si le vote de la motion de conciliation est favorable, une nouvelle convention collective est conclue pour la période stipulée. Pour cette période, les parties en présence renoncent à la grève et au blocage.
Si la motion de conciliation est rejetée en bloc au niveau national comme local, un conflit peut éclater rapidement, et le Parlement danois peut d’intervenir en adoptant la motion de conciliation et en lui donnant force de loi. Cette intrusion du gouvernement dans la négociation sociale est, cependant, plutôt mal perçue et l’on tente bien entendu d’éviter une telle issue.
S’agissant du secteur privé, outre les périodes de renouvellement des accords qui sont très chargées, le conciliateur est saisi seulement une ou deux fois par mois à propos du renouvellement d’accords (dans des entreprises non affiliées à la principale organisation patronale du secteur privé DA). Ceci explique le caractère très léger de la structure administrative existante.
Les dernières négociations au niveau national
Les dernières négociations importantes pour les conventions collectives ont eu lieu en 2004, et se sont déroulées mieux que prévu, malgré un climat tendu lors de l’ouverture des négociations. Il s’agissait en effet de la première négociation de ce type après l’élection en septembre 2001 d’un gouvernement libéral-conservateur. De plus, le gouvernement avait semblé vouloir se montrer très actif, et s’était rapidement heurté aux syndicats, notamment lorsqu’il avait voulu, en vain, interdire les accords de closed-shop. De même, il avait cherché à faire des économies sur l’assurance-chômage, jugée très généreuse, et avait dû finalement retirer son projet. Enfin, le gouvernement a engagé fin 2003 une réflexion sur l’avenir des assurances sociales danoises, en créant une commission qui doit remettre son rapport fin 2005, ce qui laissait craindre une remise en cause des acquis du modèle danois.
Les négociations entre LO et DA pour le secteur privé se sont donc engagées dans des conditions difficiles, mais se sont terminées le 21 mars 2004 par un accord de 3 ans sur la base de propositions faites par le service de conciliation nationale, inspirées par l’accord qui avait été conclu dans le secteur de l’industrie en février. Les principaux points de l’accord portent sur des progrès sociaux, et notamment les pensions d’invalidité, les congés parentaux et les indemnités en cas de maladie. De plus, l’accord fixe le plancher des progression du coût du travail à environ 1 % par an (en termes de salaires réels).
Le point majeur de désaccord était la demande de LO, inspirée par les syndicats de cols blancs notamment, d’établir un fonds national financé par les entreprises pour compenser la perte de salaire lorsqu’on prend un congé parental. Les employeurs refusaient l’idée d’un fonds national centralisé, alors que ce type de financement existait déjà dans le cadre des accords collectifs de l’industrie et de la construction. La solution retenue est très danoise et montre bien à quel point le refus de centralisation et la volonté de fonctionner avec des accords collectifs : tous les secteurs sont invités à mettre en place ce type de fonds par convention collective, et ce ne sont que les entreprises qui ont un accord local, mais ne relèvent pas d’une convention collective qui participeront au fonds national destiné à leurs salariés. Et, point important de la négociation, il y aura une péréquation pour éviter que les secteurs où il y a beaucoup de naissances paient des cotisations plus importantes. Un élément majeur qui a permis l’accord a été la menace politique de mettre en place un système national par la loi…
Un problème demeure toutefois : environ 250 000 salariés ne sont pas couverts par les accords DA/LO et ne bénéficient pas d’un accord d’entreprise en la matière. Le gouvernement envisage une législation balai, à l’image de ce qu’il fait pour imposer l’application des directives européennes aux entreprises qui ne les ont pas transposé par accord collectif, mais il hésite du fait des réactions négatives possibles des partenaires sociaux, qui préfèreront faire pression pour que les entreprises non couvertes rejoignent les conventions collectives.
Dans le secteur public, deux accords collectifs ont été obtenus en février 2005, sans conflit majeur
