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Un article de Carsten JØRGENSEN, Chercheur à FAOS, Université de Copenhague, pour la revue de l’IRES
Les signes étaient à la confrontation avant même que ne s’ouvrent les négociations collectives de la fonction publique, programmées pour début 2008. Les fortes attentes des salariés en termes d’augmentations salariales, puis les interventions des partis politiques avaient créé un climat exceptionnellement mouvementé. Read the rest of this entry »
Le Danemark mène une politique originale et exemplaire de maintien à domicile des personnes âgées et de lutte contre l’isolement.
Les analyses relatives à la flexicurité danoise insistent en général sur le niveau d’indemnisation du chômage pour justifier le sentiment de sécurité des salariés danois. Certes, le système d’assurance chômage est protecteur, même si, comme nous l’avons vu, il protège seulement 75 à 80% des personnes au travail et si son système de plafonnement entraîne une perte pour les salariés les mieux payés. Mais le système d’assurance chômage n’est qu’un élément parmi d’autres d’un modèle social étendu et efficace, qui joue certainement un rôle déterminant dans le sentiment de sécurité danois.En effet, les Danois bénéficient, de leur naissance à leur mort, d’une couverture sociale particulièrement étendue. En 2003, 2,2 millions de personnes touchaient une allocation, pour une population de 5,3 millions d’habitants. De plus, de nombreux Danois profitent de services en nature de leur municipalité: en effet, contrairement à nombre d’États, le système social danois est plus un système de services que d’allocations.
Organisation du système
L’assurance chômage est un système facultatif administré par 33 caisses de chômage privées agréées par l’État. Elles couvrent environ 2,4 millions de membres pour une population active de 2,86 millions d’habitants, ce qui représenterait plus de 83% de la main-d’œuvre. Mais, en réalité, le taux de couverture est plus proche de 75% si l’on tient compte du fait que les préretraités, qui relèvent de l’assurance chômage, comptent parmi ses membres.
Les caisses (A-kasse) sont des associations privées regroupant des salariés ou des indépendants, et leur objectif unique est d’assurer une assistance économique à leurs membres en cas de chômage. Historiquement, il s’agissait de caisses liées aux syndicats, même si elles étaient en principe indépendantes et s’il était possible d’en bénéficier sans être membre d’un syndicat.
Les débats français sur la politique de l’emploi évoquent le plus souvent la flexibilité à la danoise sous l’angle de la possibilité d’embaucher ou de licencier facilement, sans procédures ou coûts excessifs. L’analyse, confortée par l’OCDE dans ses recommandations aux pays européens, repose sur l’idée que les employeurs hésitent à embaucher quand ils ont la possibilité de développer leurs activités car les coûts d’ajustement de la main d’œuvre sont excessifs.Au Danemark, il est vrai que plus de 800 000 personnes (soit environ 30 % de la main d’œuvre) changent d’emploi tous les ans. Les salariés danois ne restent que 8 ans en moyenne dans leur emploi (3ème rang de l’OCDE après les Etats Unis et le Royaume-Uni). On notera toutefois que, dans la plupart des cas, ce n’est pas l’employeur qui décide de se séparer d’un employé, mais celui-ci qui a trouvé ou pense trouver dans le futur un emploi plus intéressant pour lui.
Comme dans les autres pays de la zone nordique, la négociation collective est extrêmement importante dans la mesure où les accords collectifs déterminent dans la pratique les règles en matière de travail et d’emploi applicable aux entreprises et à leurs salariés.
Au Danemark, l’accord général entre LO et la confédération des employeurs danois (DA) constitue ce qui est appelé la « constitution du travail », qui encadre la régulation des accords collectifs. L’objectif affiché est de placer l’employé est au cœur de la négociation, à laquelle il participe activement (en votant les accords notamment) et qu’il fait évoluer selon ses intérêts (confrontés à ceux de l’employeur), certes avec le souci d’augmenter la compétitivité de l’entreprise, mais également d’améliorer ses revenus et sa satisfaction professionnelle.
Les conventions collectives : principes généraux
Les conventions collectives jouent un rôle pour près de 80% du marché du travail danois. Une convention est un accord conclu entre deux parties qui définissent elles-mêmes le domaine qui sera couvert par la convention. Les parties à la convention sont des organisations professionnelles du côté des salariés, et il en est habituellement de même pour les employeurs.
On notera qu’il n´existe pas de système officiel de reconnaissance des partenaires sociaux au Danemark : les partenaires sociaux se reconnaissent mutuellement et se donnent ainsi légitimité pour les négociations. Dans une entreprise, les négociations ont ainsi lieu entre la direction et les syndicats représentés dans l´entreprise qui ont intérêt à la négociation. Les accords ainsi obtenus sont appliqués aux salariés, même s´ils ne sont pas membres des syndicats signataires.
La convention collective fixe les conditions de travail applicables au contrat de travail de tout travailleur. Le système danois est caractérisé par le fait que les parties - c.-à-d. les organisations - décident comment il faut interpréter les dispositions de la convention et si, par exemple, il faut introduire une instance contre un employeur. Seules les organisations , qui représentent les intérêts collectifs des membres peuvent faire des recours devant le Tribunal du travail concernant l’application des accords collectifs. Un salarié dispose cependant de droits limités, même s’il peut porter son cas devant les tribunaux de droit commun.
Un employeur ayant passé une convention est tenu d’offrir à ses éventuels salariés non-syndiqués les mêmes conditions conventionnelles. De plus, les employeurs non-syndiqués passent souvent des contrats dits “d’adhésion” selon lesquelles ils s’obligent suivre la convention se rapportant au secteur de leur entreprise. Enfin, les conventions ont une tendance générale à établir une norme de fait dans leur domaine. Cela implique que l’importance des conventions pour les salariés dépasse de loin le nombre de personnes qui sont directement couvertes par les conventions.
Le système de législation “erga omnes” (selon laquelle les conventions passées dans des domaines représentatifs deviennent applicables à tous par voie de législation) qui existe dans un nombre d’états membres de l’UE n’est donc pas utile au Danemark. Dans ce pays les organisations elles-mêmes - de par leur représentation étendue - sont en mesure d’assurer des conditions salariales et de travail acceptables aux salariés sans l’intervention du pouvoir législatif.
Si les conventions collectives représentent la source du droit la plus importante du marché du travail danois dans les questions qui relèvent du droit du travail, la loi est intervenu pour créer deux institutions importantes en matière de négociation :
- Le service de conciliation nationale qui assiste les partenaires pour qu’ils parviennent à un accord sur les nouvelles conventions,
- le Tribunal du travail compétent pour trancher les affaires relatives aux infractions aux conventions collectives. Le Tribunal du travail est composé de personnes ayant reçu une formation juridique et de représentants des partenaires sociaux.
Dans le secteur public, une large majorité des salariés sont couverts par des conventions collectives. Le système des agents de statut public (fonctionnaires statutaires) , autrefois très répandu, est depuis longtemps sur son déclin. Cependant, il existe toujours certains groupes d’agents publics qui sont employés selon la loi sur les agents publics, leur donnant des droits de retraite spéciaux et dont le droit de grève est limité.
La décentralisation progressive des négociations
L’organisation de la négociation est descendante, et flexible : les organisations syndicales nationales établissent des accords généraux qui servent de cadre de négociation pour les niveaux inférieurs qui disposent ensuite d’une certaine liberté d’interprétation.
Au niveau national, pour entrer en vigueur, l’ensemble des accords conclus par les différentes fédérations membres de l’association patronale DA doivent être approuvés par celles-ci. En pratique, ils sont envoyés à DA, qui en vérifie les grandes lignes, mais le principe est la confiance dans les négociateurs et dans le fait qu’ils ont respecté les consignes émises au niveau national.
En ce qui concerne le secteur privé, beaucoup de revendications générales étaient par le passé négociées au niveau central entre les organisations principales, les DA et LO. Les revendications portaient par exemple sur des mesures générales telles que des augmentations de salaire, des réductions de la durée de travail, des congés payés, etc. Les revendications spécifiques furent négociées par la suite entre l’organisation patronale et le syndicat des travailleurs de chaque branche individuelle.
Ces dernières années, la compétence de négociation a été réunie dans un nombre réduit de fédérations patronales et de cartels salariaux. En même temps, les conventions prennent de plus en plus souvent la forme d’accords cadre dont les dispositions nécessaires seront fixées par voie de négociation dans les entreprises individuelles. Ainsi, dans la plus grande mesure, la fixation de salaires, a lieu dans les entreprises.
Les accords collectifs locaux ont normalement pour cadre les accords nationaux. Ils ne peuvent, en théorie, dégrader les droits des salariés acquis dans les accords nationaux, sauf s’il y a eu accord explicite de la fédération. Dans la pratique, il n’y a pas de contrôle à priori obligatoire sur ces accords, ni de procédure de dépôt ou de transmission au niveau national.
La confédération nationale dispose, en général, d’antennes dans les villes et de sections dans chaque entreprise. Ces sections se font théoriquement le relais de l’organisation nationale, mais en pratique, les accords locaux s’éloignent souvent de l’accord-cadre national pour s’adapter aux conditions spécifiques de l’entreprise.
Le secteur public est caractérisé par des négociations collectives centrales. Dans le domaine de l’Etat, le ministre des finances négocie les conventions collectives avec le Comité commun des Organisations centrales (le CFU) qui couvre toutes les organisations des salariés au service de l’Etat. De même, les associations centrales des employeurs communaux négocient les conventions collectives avec les Agents et Employés contractuels des Communes (KTO).
La négociation dans l´entreprise
La négociation se passe de plus en plus dans l´entreprise, dans la mesure où les accords signés au niveau national fournissent seulement un cadre général.
Ainsi, la négociation se fait entre représentants syndicaux et patronaux sur des sujets les concernant directement. Les entreprises de plus de six employés ont droit à un délégué du personnel. Les entreprises de plus de dix employés ont droit également à un délégué en charge des questions de santé et d’hygiène.
Ces représentants délégués sont chargés de négocier les accords locaux. Ils disposent des informations financières de l’entreprise, de la situation de l’emploi au sein de l’entreprise et des perspectives de développement de celle-ci. Ils sont assistés par les représentants locaux de leur fédération, qui peuvent intervenir dans les négociations ou faire remonter des conflits. Mais il est rare que les syndicats locaux et les patrons fassent remonter les conflits auprès du niveau central. Certains pensent que c´est dû au fait qu´ils négocient sans respecter les consignes nationales.
Ce système permet en principe de rester dans le respect de l’accord-cadre national tout en l’adaptant à la réalité de l’entreprise considérée,
On notera l´absence d´intervention des services de l´Etat dans ce processus. Il n´existe pas de services déconcentrés du travail et de l´emploi. L´Etat n´a pas connaissance des accords collectifs, excepté bien sûr ceux qu´il négocie et applique en tant qu´employeur.
La durée de validité des conventions collectives
Les accords collectifs sont s´étendent sur une certaine période, convenue en même temps que le contenu de la convention. En pratique, ils sont renouvelés tous les deux, trois, ou quatre ans. Dans le secteur privé, les derniers accords nationaux étaient en vigueur pour quatre ans. Les conventions conclues dans le secteur privé expirent normalement le 1er mars, tandis que les conventions du secteur public expirent le 1er avril. Les négociations couvrant le secteur public se déroulent toujours presque en même temps.
Dans le secteur privé, la convention collective précédente a été conclue le 1e mars 2001 et est restée en vigueur jusqu’au 1e mars 2004. La nouvelle a été adoptée dans les derniers jours de février 2004. Les parties représentées avaient fait connaître, dès le mois de novembre 2003, leurs revendications, afin de renégocier la convention actuelle.
Les organisations syndicales
Les fédérations nationales des salariés, comme les fédérations patronales, sont en voie de transformation ces dernières années. Il y a une tendance à réduire le nombre d’organisations ou de cartels. En effet, les fusions des organisations patronales des différents secteurs ont conduit les syndicats de salariés à se regrouper en fédérations qui elles -même forment des cartels pour les négociations. Le cartel le plus important dans le secteur privé est l’Organisation centrale des travailleurs de l’industrie au Danemark (la CO-Industri).
Environ 80% des salariés danois sont couverts par des accords collectifs. Ce pourcentage atteint 100% dans le secteur public et près de 70% dans le secteur privé. Mais cela est certainement dû, hors la tradition culturelle différente de celle de nombre d´autres pays souvent citée, au fait que ne sont pas seulement des organes de défense des intérêts des travailleurs, mais aussi des fournisseurs de services, compris dans leurs attributions et liés au monde du travail.
Le prix de l’adhésion à un syndicat danois peut paraître assez élevé (1 à 2 % du salaire), mais doit être relativisé puisqu’il englobe également les cotisations chômage et certaines assurances maladie complémentaires qui sont, au Danemark, gérées par ces organisations syndicales.
De plus , les syndicats proposent en général des services complémentaires, comme par exemple :
- Aide juridique et conseil
- Prise en charge des frais d’avocat
- Assistance pour la négociation des contrats de travail
- Assistance pour la négociation des salaires, et accès aux statistiques des salaires
- Conseils en matière de retraite complémentaire
- Retraites complémentaires conventionnelles
- Conseils pour l’orientation, la carrière et la formation professionnelle
- Organisation de formations continues spécifiques
- Assurances à taux réduit
- Offres spéciales de voyages et de vacances (agence de voyage)
Ces services annexes tranchent avec notre conception du syndicat, mais justifient, pour le cas danois, le fait que la grande majorité des employés soit affiliée à une organisation syndicale. Outre le bénéfice de la couverture du contrat de travail par la convention collective en vigueur et ayant fait l’objet d’un accord, l’organisation syndicale offre une protection supplémentaire à l’employé.
Pour ce qui est des salariés non affiliés à une organisation syndicale, ils bénéficient, cependant en général, de droits similaires aux droits des salariés syndiqués, les employeurs non-syndiqués négociant avec leurs employés des conventions dont les conditions sont quasi-identiques à celles des conventions collectives des entreprises syndiquées. Mais ils ne bénéficient pas des mêmes services.
Un point important est qu’en l’absence de services de l’Etat donnant comme en France des renseignements juridiques et enregistrant les conventions collectives, un salarié danois qui veut vérifier ses droits doit s’adresser soit à l’employeur, soit au syndicat…
Calendrier et procédure
Les accords collectifs nationaux se terminent le 1er mars. Ils sont valables pour des périodes de deux, trois ou, comme actuellement, 4 ans. Le renouvellement des accords collectifs a lieu selon le calendrier suivant :
- avril et novembre n-1 ; la confédération de l’industrie danoise, qui englobe le secteur de la métallurgie est souvent pilote dans le processus et ouvre les négociations ; des recommandations générales sont formulées à l’issue de ce processus qui constituent le cadre dans lequel les négociations sectorielles vont se dérouler
- décembre n-1 : ouverture officielle des négociations
- janvier n : accords terminant la procédure, si c´est possible
- février n-1 : passage chez le conciliateur en cas de désaccord ; son but est de trouver un compromis, quoiqu’il advienne.
- 1er mars : entrée en vigueur
L´influence des accords collectifs sur la paix sociale
Le premier élément qui concourt à la paix sociale danoise est la pratique en terme de droit de grève, qui diffère notablement de ce qui se passe dans les pays hors de la zone nordique.
Pendant toute la durée d’application de la convention collective, les salariés n’ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l’objet de la revendication n’est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d’un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.
Eléments historiques
Le modèle danois de négociation collective trouve sa source dans l´histoire. La mise en place des différents syndicats et du mode de négociation collective provient d´un accord historique conclu en 1899, qui faisait suite à un conflit social majeur qui avait duré 5 mois. L’ accord appelé « le compromis de septembre » instaurait un principe fondamental, celui de l´interdépendance du patronat et des syndicats, qui, plutôt que de chercher à se détruire, devaient collaborer en négociant.
Une fois n´est pas coutume, voici un papier en anglais, que nous publions du fait de son intérët. Il s´agit d´une présentation faite pour l´Institut de recherche danois Carma, de l´Université d´Aalborg, où Jean-Claude Barbier est professeur associé. Il est aussi directeur de recherche au CNRS, Centre d’économie de la Sorbonne (CES - Matisse), Université Paris 1 Panthéon Sorbonne CNRS.
Introduction
In the past forty years a voluminous body of literature has been published to analyse the phenomena of European integration, Europeanization, convergence and diversity of all kinds of institutions and social practices across states that are members of the European Union. A long journey was made from the first studies, like for instance Ernst Haas’s who, in 1968, revisited his 1958 theory of ‘spill-over’, after General de Gaulle, to him, had changed the conditions of European integration, because he was “a true nineteenth nationalist” (1968: xviii). Spill-over, Haas thought in 1958, in the first edition of his book, was inevitable: it was, he wrote, “unlikely that the General Common Market can avoid a species of political federalism in or-der to function as an economic organ” (1968: 317). Why “political federalism” has still to really emerge in the present conditions remains to be explained and we will deal with only one small angle to this question, namely, the special case of the ‘social dimension’ of Euro-pean integration. We will contend here that, despite the immense change brought to Europe by the 50 years of initiatives started by the 1957 Treaty of Rome, despite the crucial aspect of ‘negative integration’ (Scharpf 2000) and the increasing homogenisation of elites through their cross-national socialisation, ‘political cultures’ still matter to such an important degree that they preclude, and probably will preclude for a long time, the very possibility of actually implementing the basic process and practices that ‘solidarity’ demands, under the now classi-cal institutionalised forms of ‘social protection’ (Barbier and Théret 2004).
Environ 80% des salariés danois sont couverts par des accords collectifs. Ce pourcentage atteint 100% dans le secteur public et près de 70% dans le secteur privé. Mais cela est certainement dû, hors la tradition culturelle différente de celle de nombre d´autres pays souvent citée, au fait que ne sont pas seulement des organes de défense des intérêts des travailleurs, mais aussi des fournisseurs de services, compris dans leurs attributions et liés au monde du travail.Le prix de l’adhésion à un syndicat danois peut paraître assez élevé (1 à 2 % du salaire), mais doit être relativisé puisqu’il englobe également les cotisations chômage et certaines assurances maladie complémentaires qui sont, au Danemark, gérées par ces organisations syndicales.
De plus, les syndicats proposent en général des services complémentaires, comme par exemple :
- Aide juridique et conseil
- Prise en charge des frais d’avocat
- Assistance pour la négociation des contrats de travail
- Assistance pour la négociation des salaires, et accès aux statistiques des salaires
- Conseils en matière de retraite complémentaire
- Retraites complémentaires conventionnelles
- Conseils pour l’orientation, la carrière et la formation professionnelle
- Organisation de formations continues spécifiques
- Assurances à taux réduit
- Offres spéciales de voyages et de vacances (agence de voyage)
Ces services annexes tranchent avec notre conception du syndicat, mais justifient, pour le cas danois, le fait que la grande majorité des employés soit affiliée à une organisation syndicale. Outre le bénéfice de la couverture du contrat de travail par la convention collective en vigueur et ayant fait l’objet d’un accord, l’organisation syndicale offre une protection supplémentaire à l’employé.
Pour ce qui est des salariés non affiliés à une organisation syndicale, ils bénéficient, cependant en général, de droits similaires aux droits des salariés syndiqués, les employeurs non-syndiqués négociant avec leurs employés des conventions dont les conditions sont quasi-identiques à celles des conventions collectives des entreprises syndiquées. Mais ils ne bénéficient pas des mêmes services.
Un point important est qu’en l’absence de services de l’Etat donnant comme en France des renseignements juridiques et enregistrant les conventions collectives, un salarié danois qui veut vérifier ses droits doit s’adresser soit à l’employeur, soit au syndicat
A partir du 1er juillet 1990, une libéralisation du service public de placement a été effectuée, et le monopole de l’Agence nationale danoise pour l’emploi (AF) a été supprimé, avec pour objectif d’accroître le nombre de voies de recrutement pour les employeurs ainsi que le nombre d’agences et ainsi de faciliter l’accès à l’emploi des demandeurs d’emploi. Le placement privé a donc été autorisé, ce qui a eu pour conséquence que les organisations, les entreprises, les individus, etc. peuvent maintenant exercer des activités de placement sans aucune autorisation ni restriction. Il n’existe pas de régime de police administrative d’entrée sur le marché du placement, à l’exception du secteur de la santé et des transports
Un rapport de 2003, toujours d´actualité, de l´Inspection Générale des affaires sociales (Christine DANIEL) que l´on peut télécharger sur le site de la Documentation Francaise (Lien ci-dessous). Voici une simple présentation résumée.
Résumé du rapportLe système danois de relations professionnelles se caractérise à la fois par un rôle central de la négociation collective dans l’élaboration des normes de travail et par des taux d’adhésion très élevés aux fédérations tant patronales que syndicales (taux de syndicalisation de 85 % et 50 % des salariés employés dans des entreprises affiliées à des organisations patronales). Ces deux caractéristiques expliquent le fait que les pouvoirs publics n’interviennent pas dans le processus de négociation collective : il n’existe pas de procédure légale d’extension des accords et la diffusion des normes conventionnelles issues des accords relève exclusivement de la compétence des organisations signataires : il n’existe pas au Danemark de procédure centralisée de dépôt des accords, pas plus qu’il n’existe de publicité des accords dans des supports tels que les Journaux officiels. Read the rest of this entry »
Résumé du rapportLe système danois de relations professionnelles se caractérise à la fois par un rôle central de la négociation collective dans l’élaboration des normes de travail et par des taux d’adhésion très élevés aux fédérations tant patronales que syndicales (taux de syndicalisation de 85 % et 50 % des salariés employés dans des entreprises affiliées à des organisations patronales). Ces deux caractéristiques expliquent le fait que les pouvoirs publics n’interviennent pas dans le processus de négociation collective : il n’existe pas de procédure légale d’extension des accords et la diffusion des normes conventionnelles issues des accords relève exclusivement de la compétence des organisations signataires : il n’existe pas au Danemark de procédure centralisée de dépôt des accords, pas plus qu’il n’existe de publicité des accords dans des supports tels que les Journaux officiels. Read the rest of this entry »
On se pose souvent des questions sur la raison pour laquelle les pays nordiques, et en tous cas le Danemark, connaissent peu de conflits collectifs. L´existence de processus d´anticipation et de gestion des conflits est un élément important, sinon décisif, et le Danemark est un exemple intéressant, avec notamment le conciliateur national.L’institution du conciliateur est fondatrice dans les relations collectives au Danemark. Elle date de la loi sur la conciliation, votée en 1910 à la suite d’un accord entre l’organisation patronale DA et l’organisation syndicale LO.Le ministère du travail nomme un conciliateur national pour une période de 3 ans, sur la base de la proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.
La mission des conciliateurs est d’éviter les conflits collectifs et de permettre aux parties patronales et syndicales de trouver un accord lors du renouvellement des accords collectifs. Le conciliateur dispose pour cela de nombreux instruments juridiques : obligation pour les parties d’informer le conciliateur en cas de conflit à venir lors du renouvellement d’une convention collective ; possibilité de convoquer les parties qui sont alors obligées de se rendre à cette convocation ; possibilité de décider d’un compromis qui sera alors obligatoirement soumis au vote respectivement des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale – ce compromis entrant en vigueur dans l’hypothèse d’un vote favorable des deux parties.
Les dernières négociations au niveau national
Les dernières négociations importantes pour les conventions collectives ont eu lieu en 2004, et se sont déroulées mieux que prévu, malgré un climat tendu lors de l’ouverture des négociations. Il s’agissait en effet de la première négociation de ce type après l’élection en septembre 2001 d’un gouvernement libéral-conservateur. De plus, le gouvernement avait semblé vouloir se montrer très actif, et s’était rapidement heurté aux syndicats, notamment lorsqu’il avait voulu, en vain, interdire les accords de closed-shop. De même, il avait cherché à faire des économies sur l’assurance-chômage, jugée très généreuse, et avait dû finalement retirer son projet. Enfin, le gouvernement a engagé fin 2003 une réflexion sur l’avenir des assurances sociales danoises, en créant une commission qui doit remettre son rapport fin 2005, ce qui laissait craindre une remise en cause des acquis du modèle danois.
Le présent document est un extrait d´un ouvrage paru dans un fascicule spécial de la revue ” Liaisons Sociales Europe”
(site web de Liaisons Sociales Europe)
Les défenseurs du modèle danois évoquent souvent parmi ses atouts la flexibilité de l’emploi, l’importance accordée à la formation professionnelle et le niveau d’indemnisation du chômage. Mais une telle analyse serait incomplète sans évoquer le fonctionnement des différents services de l’emploi, qui présentent des caractéristiques originales et intéressantes.
Le Danemark dispose d’un service public de l’emploi dont le fonctionnement n’est pas très éloigné de ce qui existe dans le reste de l’Europe. Mais ce service a la particularité d’offrir l’essentiel de ses prestations aux demandeurs d’emploi indemnisés, selon le dispositif fixé par les partenaires sociaux.
Par ailleurs, et c’est une originalité danoise, il existe des services municipaux de l’emploi disposant d’outils perfectionnés et de moyens considérables qui prennent en charge avec les services sociaux toutes les personnes qui ne sont pas couvertes par le système d’indemnisation du chômage.
Cela permet d’éviter, à l’échelon local, la dichotomie entre la prise en charge sociale et la réinsertion sur le marché du travail et, plus généralement, de faire en sorte que l’emploi soit au centre des politiques d’insertion sociale.
Le système actuel est en cours de réforme, les deux dispositifs font l’objet d’une fusion. Cette réforme mérite elle aussi une analyse détaillée.
L´influence des accords collectifs sur la paix sociale
Le premier élément qui concourt à la paix sociale danoise est la pratique en terme de droit de grève, qui diffère notablement de ce qui se passe dans les pays hors de la zone nordique.
Pendant toute la durée d’application de la convention collective, les salariés n’ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l’objet de la revendication n’est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d’un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.
Seuls les syndicats et organisations d’employeurs peuvent porter un litige devant le tribunal du travail. Si le tribunal déclare la grève illégale, (infraction à une convention collective), il est dans le droit de sanctionner le responsable par une amende. En cas de grève contraire à une convention collective, ce sont les salariés qui y ont participé qui seront condamnés à payer une amende selon un système de taxes fixes par heures de grève. Cette responsabilité financière est sans doute également un facteur explicatif de la faible fréquence du nombre de jours de grève.
La liberté d’association et de réunion est garantie par la Constitution danoise, mais certaines professions restent cependant soumises à un statut particulier.
Les fonctionnaires danois à statut, qui représentent seulement 20% du personnel des services publics, par exemple, ne disposent pas du droit de grève, aux termes de la Loi sur les fonctionnaires (Lov om tjenestemand), contrairement aux autres qui sont des agents publics contractuels. L’objectif est à la fois pour assurer la continuité du service public dans des secteurs sensibles, et de garantir la sécurité de l’emploi sécurité de l’emploi. Il n’existe aucune réglementation sur le service minimum dans le secteur public étant donné que la continuité est assurée pour certains secteurs (haute fonction publique par exemple) par l’absence de droit de grève des fonctionnaires et dans d’autres par le contenu des accords négociés .
Contrairement à la France, la liberté de réunion et d’association des personnels militaires ne fait l’objet d’aucune restriction. Le personnel militaire est autorisé à participer activement à un parti politique ou à une association afin de défendre ses intérêts personnels comme tout citoyen.
Pour ce qui concerne le personnel hospitalier, la gestion des hôpitaux dépendant pour le moment des comtés (Amter), les règles dépend de l’Amt considéré,
Il peut y avoir des actions de sympathie, par exemple un mouvement pour empêcher la livraison de matières premières sur un chantier ou un secteur qui fait l´objet d´un conflit. Ces mouvements finissent parfois devant le tribunal du travail, mais les jugements interviennent parfois trop tard pour changer l´issue des conflits. L´abondante trésorerie des syndicats leur permet de prendre en charge d´éventuelles amendes.
La conciliation
L’institution du service national de conciliation date de la loi sur la conciliation votée en 1910 à la suite d’un accord entre l’organisation patronale DA et l’organisation syndicale LO. Le Ministère de Travail nomme les conciliateurs nationaux pour une période de trois ans, sur la base d’une proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.
Il existe en fait trois conciliateurs nationaux : un pour le secteur privé, un pour le secteur public et un pour le secteur agricole. Toutefois, il s’agit d’une fonction à temps partiel, et ils conservent d’autres attributions par ailleurs. La structure administrative est réduite au strict minimum (une secrétaire à mi-temps, éventuellement un fonctionnaire du ministère du travail mis à disposition pendant les périodes de renouvellement des accords collectifs).
Les conciliateurs peuvent avoir à gérer deux types de conflits : les conflits de droit (qui apparaissent lors de la négociation des accords collectifs nationaux), et les conflits d’intérêt (portent sur l’interprétation d’une convention nationale en cas de désaccord entre employeurs et salariés).
La mission du conciliateur est d’éviter les conflits collectifs et de trouver une solution de compromis entre le syndicat et le patronat dans la période de renouvellement des accords collectifs, en s’assurant qu’il n’y a aucun malentendu entre les parties.
Pour mener à bien cette mission, le conciliateur dispose d’instruments juridiques :
- obligation pour les parties d’informer le conciliateur en cas de conflit à venir,
- possibilité de convoquer les parties (alors obligées de se rendre à cette convocation),
- possibilité de décider d’un compromis qui sera alors soumis au vote des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale (ce compromis entre en vigueur si le résultat du vote est favorable).
Si le vote de la motion de conciliation est favorable, une nouvelle convention collective est conclue pour la période stipulée. Pour cette période, les parties en présence renoncent à la grève et au blocage.
Si la motion de conciliation est rejetée en bloc au niveau national comme local, un conflit peut éclater rapidement, et le Parlement danois peut d’intervenir en adoptant la motion de conciliation et en lui donnant force de loi. Cette intrusion du gouvernement dans la négociation sociale est, cependant, plutôt mal perçue et l’on tente bien entendu d’éviter une telle issue.
S’agissant du secteur privé, outre les périodes de renouvellement des accords qui sont très chargées, le conciliateur est saisi seulement une ou deux fois par mois à propos du renouvellement d’accords (dans des entreprises non affiliées à la principale organisation patronale du secteur privé DA). Ceci explique le caractère très léger de la structure administrative existante.
Les dernières négociations au niveau national
Les dernières négociations importantes pour les conventions collectives ont eu lieu en 2004, et se sont déroulées mieux que prévu, malgré un climat tendu lors de l’ouverture des négociations. Il s’agissait en effet de la première négociation de ce type après l’élection en septembre 2001 d’un gouvernement libéral-conservateur. De plus, le gouvernement avait semblé vouloir se montrer très actif, et s’était rapidement heurté aux syndicats, notamment lorsqu’il avait voulu, en vain, interdire les accords de closed-shop. De même, il avait cherché à faire des économies sur l’assurance-chômage, jugée très généreuse, et avait dû finalement retirer son projet. Enfin, le gouvernement a engagé fin 2003 une réflexion sur l’avenir des assurances sociales danoises, en créant une commission qui doit remettre son rapport fin 2005, ce qui laissait craindre une remise en cause des acquis du modèle danois.
Les négociations entre LO et DA pour le secteur privé se sont donc engagées dans des conditions difficiles, mais se sont terminées le 21 mars 2004 par un accord de 3 ans sur la base de propositions faites par le service de conciliation nationale, inspirées par l’accord qui avait été conclu dans le secteur de l’industrie en février. Les principaux points de l’accord portent sur des progrès sociaux, et notamment les pensions d’invalidité, les congés parentaux et les indemnités en cas de maladie. De plus, l’accord fixe le plancher des progression du coût du travail à environ 1 % par an (en termes de salaires réels).
Le point majeur de désaccord était la demande de LO, inspirée par les syndicats de cols blancs notamment, d’établir un fonds national financé par les entreprises pour compenser la perte de salaire lorsqu’on prend un congé parental. Les employeurs refusaient l’idée d’un fonds national centralisé, alors que ce type de financement existait déjà dans le cadre des accords collectifs de l’industrie et de la construction. La solution retenue est très danoise et montre bien à quel point le refus de centralisation et la volonté de fonctionner avec des accords collectifs : tous les secteurs sont invités à mettre en place ce type de fonds par convention collective, et ce ne sont que les entreprises qui ont un accord local, mais ne relèvent pas d’une convention collective qui participeront au fonds national destiné à leurs salariés. Et, point important de la négociation, il y aura une péréquation pour éviter que les secteurs où il y a beaucoup de naissances paient des cotisations plus importantes. Un élément majeur qui a permis l’accord a été la menace politique de mettre en place un système national par la loi…
Un problème demeure toutefois : environ 250 000 salariés ne sont pas couverts par les accords DA/LO et ne bénéficient pas d’un accord d’entreprise en la matière. Le gouvernement envisage une législation balai, à l’image de ce qu’il fait pour imposer l’application des directives européennes aux entreprises qui ne les ont pas transposé par accord collectif, mais il hésite du fait des réactions négatives possibles des partenaires sociaux, qui préfèreront faire pression pour que les entreprises non couvertes rejoignent les conventions collectives.
Dans le secteur public, deux accords collectifs ont été obtenus en février 2005, sans conflit majeur
